Commentaire d'arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 1er avril 1992 relatif à la vie privée d'un salarié

Extraits

[...] Nous pouvons penser que le licenciement de Mr Oberle est un licenciement pour une cause réelle et sérieuse. Dès lors que le comportement d'un salarié, dénigrant ses subordonnés en public, est à l'origine d'une "mésentente grave" et que cette mésentente perturbe le fonctionnement de l'entreprise, l'employeur est fondé à le licencier. En effet, Mr Oberle a dénigré sa femme en public car les autres salariés en ont parlé le lendemain et cela a donné lieu à des réactions personnelles. Effectivement, lorsqu'un salarié crée, par son comportement, un trouble au sein de l'entreprise tel qu'il en perturbe son fonctionnement de manière persistante, la "mésentente grave" qui en résulte avec ses subordonnés, ses supérieurs et/ou l'employeur est, le cas échéant, de nature à justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse de licenciement. [...]

[...] Reste encore à définir cette notion de trouble objectif caractérisé créée il y a maintenant plus d'une décennie par la jurisprudence. La Cour de cassation va demander aux juges du fond de tenir compte de la nature de la tâche, des fonctions du salarié, de la taille de l'entreprise, de son secteur, de sa notoriété pour apprécier l'existence ou non du trouble caractérisé. C'est donc, non pas dans l'absolu, mais bien au vu des circonstances de l'espèce que le juge va se prononcer. [...]

[...] En effet, ce licenciement est basé sur le trouble créé au sein de l'entreprise, Mr Oberle n'en étant pas directement l'auteur, il ne peut être licencié pour une cause réelle et sérieuse Fondement juridique et portée économique de la thèse retenue Il est vrai, que le fait pour un salarié d'avoir une liaison avec un collègue ne justifie pas un licenciement. En revanche, la liaison incriminée, si elle est nuisible à la bonne marche de l'entreprise ou est incompatible avec les bonnes mœurs, justifie un licenciement pour une cause réelle et sérieuse. [...]

[...] En effet, ici, nous avons montré que le licenciement a été réalisé sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut donc être réintégré avec un maintien de ses avantages acquis. L'entreprise affirmant que la cause du licenciement est réelle et sérieuse, le tribunal (prud'homme) aurait du donc accorder une indemnité au salarié. De plus, il n'est pas responsable du faite que les autres salariés soient au courant de ses agissements dans sa vie privée, il n'est donc pas responsable du trouble créé au sein de l'entreprise. [...]

[...] Si un doute subsiste, il profite au salarié La réalité du motif implique l'existence d'un élément matériel constitué par un fait concret, susceptible d'être prouvé, lié à l'exécution du contrat de travail et tenant soit à la personne du salarié ou à son aptitude au travail, soit à l'organisation ou au bon fonctionnement de l'entreprise Ces faits doivent être directement imputables au salarié et doivent revêtir une certaine gravité rendant impossible sans dommage pour l'entreprise, la continuation du travail et rendant nécessaire le licenciement. Le salarié n'ayant pas giflé sa femme au sein de l'entreprise, ni pendant les heures de travail, aucune personne n'est censée le savoir. C'est pour cela, que le faite de gifler sa femme en dehors du travail, c'est-à-dire au sein de sa vie privée, ne constitue en aucun cas un dommage grave pour l'entreprise, ni un préjudice sérieux et durable pour l'entreprise. [...]