Il existe un principe selon lequel un employeur ne peut licencier un salarié sur la base de motifs liés à sa vie personnelle mais ce principe comporte des exceptions. Ainsi, l'arrêt de la Chambre sociale du 18 octobre 2006 en est une illustration : non seulement un salarié va se voir sanctionner sur la base de motifs liés à sa vie privée (des documents confidentiels lui appartenant) mais en plus la Cour de cassation va permettre à l'employeur d'étendre le champ de son contrôle au sein de l'entreprise (par un droit d'accès aux documents relevant de la sphère privée du salarié si celui-ci ne les a pas identifié comme personnels).
En l'espèce, l'employeur de la société J a découvert dans le bureau d'un de ses salariés consultant, des documents provenant de son ancienne entreprise. Estimant que la présence indue de ces documents confidentiels était susceptible d'engager la responsabilité de l'entreprise, le salarié a été licencié pour faute lourde. Le salarié licencié reproche alors à son employeur d'avoir fait réaliser un inventaire sans sa présence et conteste donc la régularité du constat d'huissier, établi en son absence (...)
[...] C'est ce qui justifie le fait que c'est au salarié d'apporter la preuve qu'il n'est pas fautif avant de l'être. Et c'est ce qui légitime la présomption de documents à caractère professionnels. La Cour de cassation instaure alors un équilibre entre les deux parties et respecte les règles du contradictoires. En effet, les documents sont présumés professionnels mais le salarié dispose d'un droit de défense : il peut les déclarer personnels au préalable. La salarié ne peut alors invoquer une quelconque injustice puisqu'il est alors maître de la situation. [...]
[...] On comprend alors que la mise à pied conservatoire puisse être de rigueur dans notre cas d'espèce. En effet, l'employeur doit veiller au respect de la sécurité de l'entreprise. Ainsi, celui-ci doit respecter un principe de proportionnalité. C'est ce que sous entend l'article L120-2 du Code du travail Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché M. [...]
[...] Cet arrêt à une valeur non négligeable par ce qu'il apporte avec sa présomption de documents à caractère professionnels mais il faudra attendre les jurisprudences postérieures pour en comprendre sa vrai signification. La Chambre sociale que cela soit dans un but de protéger l'employeur ou de sanctionner le salarié a dans tous les cas renforcée l'idée que le droit du travail est un droit de l'inégalité, l'employeur restant maître du contrat dans la relation contractuelle Une subordination du salarié : l'essence même du contrat de travail En effet, le salarié est attaché par un lien de subordination (le contrat de travail) à son employeur. [...]
[...] La présence de ces documents se faisant en confidence et concernant une autre entreprise, pouvait nuire directement à la société J. Le motif de l'assignation en justice semble alors légitime mais se confronte à un autre problème qui constitue l'intérêt de cet arrêt : cette découverte de l'employeur ne porte t'elle pas atteinte au principe de la vie privée du salarié énoncée précédemment ? Les intérêts de l'entreprise qui risque de subir un dommage lui étant gravement préjudiciable s'opposent au respect du droit privé absolu du salarié, consacré principalement dans la décision Nikon. [...]
[...] La faute grave aurait alors sanctionnée le fait que MX ait commis une faute unique mais inacceptable. Son employeur n'aurait alors pas été tenu de respecter son préavis et encore moins de lui payer une indemnité compensatrice mais la somme de ses congés payés non effectués lui aurait été réglé en plus de son salaire. En l'espèce, par le rejet du pourvoi c'est le stade ultime de la sentence qui est prononcé : la faute lourde. Mais au delà du degré de licenciement M. [...]
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