Le droit du travail est constitué par l'ensemble des règles applicables aux relations du travail subordonné. Il garantit et encadre donc les libertés et droit fondamentaux du salarié. L'article 120-2 du Code du Travail énonce: « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. » et réaffirme ainsi les libertés individuelles à l'intérieur même de l'entreprise. Mais à ce droit du travail fondamental s'oppose la préoccupation de la part de l'employeur de vouloir contrôler l'activité de son salarié pour laquelle il est rémunéré, et ainsi s'assurer de la bonne direction de son entreprise. De plus, le monde actuel met à notre disposition des moyens technologiques et de communication toujours plus perfectionnés, utilisés dans le monde de l'entreprise dans la tâche quotidienne des salariés. Ces NTIC (nouvelles technologies de l'information et de la communication) peuvent alors procurer des moyens supplémentaires de parvenir à un contrôle efficace. L'informatique notamment est en plein développement et expansion, et sa caractéristique majeure repose sur le fait que sa mémoire permet une traçabilité de l'activité du salarié. L'employeur est donc à même de s'en saisir et ainsi d'exercer une surveillance encadrée.
En l'espèce, M. X, dessinateur, avait été licencié par son employeur qui, suite à la découverte de photos érotiques dans un tiroir de son bureau, avait procédé à un examen approfondi de ses dossiers informatiques. Il avait alors découvert un dossier intitulé « perso » contenant des documents étrangers aux fonctions professionnelles que le salarié exerçait au sein de l'entreprise. Licencié pour motif de faute grave le 3 août 1999, M. X avait alors saisi le Conseil des Prud'hommes, qui avait approuvé le licenciement et conforté l'employeur. Par la suite, la Cour d'Appel elle-même avait confirmé cette analyse le 6 novembre 2002: l'employeur avait procédé à un contrôle à la suite de la découverte des dites photos, et non au cours d'une vérification systématique. Les « circonstances exceptionnelles » du cas étudié avaient donné à l'employeur le droit de pousser plus loin ses investigations, d'autant plus qu'il n'existait aucun code personnel qui aurait interdit l'accès au matériel informatique. En 2005, M. X se pourvoit en cassation, revendiquant le respect au droit de sa vie privée sur son lieu de travail également, et mettant en cause les libertés que s'étaient octroyées son employeur.
Le cas étudié pose ainsi un problème à la dimension double: d'une part, le patron bénéficie-t-il du droit d'accès libre aux données considérées comme personnelles par l'employé, et d'autre part l'employé est-il en droit de posséder de telles données stockées sous la forme de documents dans son outil de travail ? En fait, jusqu'à quel point la dichotomie entre vie privée et vie professionnelle est-elle pertinente ? Il s'agit alors d'examiner dans quelle mesure les interférences de ces deux aspects de la vie d'un employé peuvent être tolérées, en respectant tout à la fois son droit au respect de la vie privée et la possibilité pour l'employeur de contrôler son activité professionnelle.
La Cour de cassation a rendu le 17 mai 2005 un arrêt de cassation, contestant les décisions du conseil des Prud'hommes et de la Cour d'appel. Elle répond par l'affirmative aux prétentions de l'employé qui déplorait une violation de sa vie privée sur son lieu de travail et par son supérieur hiérarchique. Elle met en effet en avant les articles 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil, 9 du nouveau code de procédure civile, et L. 120-2 du Code du travail, et justifie sa décision par le fait que l'ouverture des fichiers personnels sur l'ordinateur a été effectuée sans la présence de l'employé et en l'absence d'un fait qui aurait pu être considéré comme « un risque ou évènement particulier ». L'arrêt rendu a donc une portée considérable dans le domaine de la surveillance des employés, d'une part en réaffirmant le principe du respect de l'intimité de la vie privée du salarié et d'autre en part en encadrant le contrôle patronal.
[...] Elle doit à la fois prendre en compte le droit au respect de la vie privée du salarié tout en lui érigeant des limites. Si l'arrêt du 17 mai 2005 de la Cour de Cassation a réaffirmé le principe fondamental du respect de l'intimité de la vie privé sur le lieu de travail également, son apport réside surtout dans la marge d'action donnée à l'employeur. Il est habilité à examiner les données personnelles de l'individu en cas d'événement particulier et après l'avoir convoqué. [...]
[...] Tous deux justifient le recours à de telles méthodes par l'employeur, qui n'est alors pas dans l'obligation de convoquer l'individu mis en cause. Toujours est-il qu'il demeure risqué pour l'employeur de procéder à de tels contrôles, devant la limite de ces hypothèses et la complexité des NTIC. En l'espèce, la découverte des photos érotiques ne représente pas en soi un risque ou événement particulier même si leur présence sur le lieu de travail du salarié est considérée comme une faute pour l'employeur. [...]
[...] En fait il existe des limites, comme nous le verrons plus tard. Toujours est-il que pendant un certain temps, les juges du fond ont suivi la jurisprudence Nikon (parfois qualifiée de doctrine Nikon protectrice des intérêts personnels des employés et que dans un certain sens l'arrêt du 17 mai 2005 réaffirme le principe de la vie privée de 2001. Le juge s'est donc immiscé dans le règlement d'un contentieux entre employeur et employé pour réaffirmer le droit fondamental du respect de la vie privée du salarié, affaibli par sa position de subordonné. [...]
[...] La présence du salarié La présence ou la convocation de l'employé mis en cause conditionne l'ouverture des dossiers personnels par son employeur. L'investigation réalisée doit être transparente, pour respecter d'une part l'esprit de communauté et de clarté voulu par l'entreprise, et d'autre part le principe du contradictoire, empêchant ainsi dans le même temps toute manipulation malveillante de la part de l'employeur (modification ou ajout de documents). L'opération ne doit pas être réalisée secrètement. Pour autant, la convocation du salarié dûment appelé est suffisante et son accord n'est pas requis, ce qui réduit largement sa protection. [...]
[...] Par la suite la Cour d'Appel elle- même avait confirmé cette analyse le 6 novembre 2002 : l'employeur avait procédé à un contrôle à la suite de la découverte des dites photos, et non au cours d'une vérification systématique. Les circonstances exceptionnelles du cas étudié avaient donné à l'employeur le droit de pousser plus loin ses investigations, d'autant plus qu'il n'existait aucun code personnel qui aurait interdit l'accès au matériel informatique. En 2005, Mr X se pourvoit en cassation, revendiquant le respect au droit de sa vie privée sur son lieu de travail également, et mettant en cause les libertés que s'était octroyé son employeur. [...]
Bibliographie, normes APA
Citez le doc consultéLecture en ligne
et sans publicité !Contenu vérifié
par notre comité de lecture
