[...] L'obligation de surveillance du salarié placé dans un local vitré pour intervenir en cas d'alerte des machines intervenant durant sa pause déjeuner non comptabilisé dans le décompte du temps de travail effectif et sans mise en place de roulement pour son remplacement est-il conforme aux dispositions légales et conventionnelles?
En droit, l'article L3121-1 du Code de travail dispose que « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». L'article suivant de ce même Code poursuit en disposant que « le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l'article L3121-1 sont réunis ».
[...] Moyen de pourvoi : Le directeur-adjoint invoque la violation de l'article 212-4 (article 3121-1 nouveau) du Code de travail au motif que les permanences qu'il a effectué sont des temps de travail effectif puisqu'il se conforme aux obligations professionnelles de l'entreprise sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Problème juridique : Les permanences assurées par un salarié domicilié à proximité de l'entreprise dans un studio mis à sa disposition par l'employeur afin de répondre à tout moment à ses obligations professionnelles sont-elles constitutives d'astreintes ? (...)
[...] Pour se faire, il est placé dans un local fermé vitré sans mise en place de roulement pour son remplacement. Cette obligation de surveillance n'est pas comptabilisée dans le décompte du temps de travail effectif. L'obligation de surveillance du salarié placé dans un local vitré pour intervenir en cas d'alerte des machines intervenant durant sa pause déjeuner non comptabilisé dans le décompte du temps de travail effectif et sans mise en place de roulement pour son remplacement est-il conforme aux dispositions légales et conventionnelles? [...]
[...] Il reste alors ainsi tenu à la disposition permanente de l'employeur sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles selon une jurisprudence constante. Ainsi, du fait du placement du salarié dans un local mis à disposition par l'employeur, l'astreinte ne serait être constituée selon la jurisprudence de 2004, peu importe les conditions d'occupations de ses locaux. En conclusion, les permanences assurées par un salarié domicilié dans des locaux mis à disposition par l'employeur afin de répondre à toute intervention sans délai ne seraient être constitutif d'astreinte mais d'un temps de travail effectif. [...]
[...] La société forme un pourvoi en cassation. La chambre sociale de la Cour de cassation rend sa décision le 12 octobre 2004. Moyen de pourvoi : La société invoque la violation de l'article 12-IX de l'avenant catégorie du 11 février 1971, de la Convention collective nationale des industries chimiques puisque la Cour d'appel a affirmé que les interventions imposait de considéré le temps de pause comme un travail effectif. Or, au sens de l'article, la société indique que rien n'oppose pour les salariés travaillant plus de 8 heures bénéficiant d'une pause de trente minutes rémunérée comme temps de travail effectif à ce que les salariés aient l'obligation pendant leur temps de pause, de se tenir prêts pour des interventions éventuelles et exceptionnelles requises pour des motifs de sécurité. [...]
[...] Le salarié ne peut quant à lui y renoncer pour recevoir, en plus du salaire, une indemnité compensatoire. Cependant, s'il refuse de l'accorder, dans ces conditions, le salarié pourra se voir allouer une indemnisation (chambre sociale de la Cour de cassation du 18 février 1999). Il doit néanmoins apporter la preuve que le congé n'a pu être pris du fait de l'employeur. En l'espèce, le salarié s'est vu refusé par son employeur à son retour de maladie le report des congés payés annuels au cours de l'année prévue par la convention collective de la société dans laquelle il travaille. [...]
[...] Le salarié devra prouver que le refus du report est de la volonté exclusive de l'employeur. En conclusion, le salarié peut exiger le report des congés payés. Si l'employeur refuse, il se verra dans l'obligation de verser une indemnité compensatoire. Encore faut-il que le salarié rapporte la preuve que ce refus émane exclusivement de l'employeur. CAS PRATIQUE Un salarié est tenu d'astreinte dans des locaux mis à sa disposition par l'employeur à proximité immédiate de son lieu de travail dans le but de répondre à toute intervention immédiate. [...]
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