Rupture cdd cdi
Le droit commun des contrats prévoit un principe selon lequel les contrats conclus tiennent lieu de loi entre les parties et ne peuvent être révoqués que par leur consentement mutuel (article 1134 du Code civil). Cependant en droit du travail, le principe n'est pas le même. Les contrats de travail sont soumis à un lien de subordination. Les modalités de rupture sont donc différentes. En premier lieu, les contrats de travail contiennent des périodes d'essai qui permettent à chacune des parties de rompre le contrat à tout moment, sans apporter de motif. En second lieu, il existe différentes possibilités pour l'employeur et pour le salarié de rompre leur relation contractuelle une fois la période d'essai achevée. L'employeur a la possibilité de procéder au licenciement de son salarié, soit pour motif économique, soit pour motif personnel ou encore pour faute du salarié. De son côté, le salarié peut démissionner, ou prendre acte de la rupture du contrat.
Du fait de son état de santé, le salarié peut voir son contrat suspendu, cependant la suspension n'entraine pas la rupture même du contrat. Le salarié conserve alors les avantages de son ancienneté, ainsi que l'accumulation des droits aux congés payés.
En l'espèce, un employeur vient nous consulter pour obtenir des informations sur les possibilités qui lui sont offertes pour rompre les contrats qui le lient à plusieurs de ses salariés. Au cours de notre entrevue, cette personne nous précise que l'entreprise dans laquelle il travaille appartient à un groupe.
[...] D'après un arrêt du 19 mai 2004 rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation, il apparaît que le salarié qui veut contester l'avis médical doit le faire avant que le licenciement ne soit prononcé, sinon l'opinion du médecin du travail s'impose aux deux parties. En l'espèce, il apparaît que le salarié a envisagé de contester la décision de la médecine du travail après le prononcé du licenciement. D'après l'arrêt du 19 mai 2004, le salarié n'est donc plus en mesure de saisir l'inspecteur du travail pour contester l'avis d'inaptitude. [...]
[...] Les modalités de rupture sont donc différentes. En premier lieu, les contrats de travail contiennent des périodes d'essai qui permettent à chacune des parties de rompre le contrat à tout moment, sans apporter de motif. En second lieu, il existe différentes possibilités pour l'employeur et pour le salarié de rompre leur relation contractuelle une fois la période d'essai achevée. L'employeur a la possibilité de procéder au licenciement de son salarié, soit pour motif économique, soit pour motif personnel ou encore pour faute du salarié. [...]
[...] Son refus serait alors constitutif d'une faute. L'employeur serait alors en droit de licencier son salarié pour faute. (Cass soc 11 février 2009) Pour perte de confiance Le salarié, dans le cadre de ses fonctions, peut être soumis à une surveillance de la part de sa hiérarchie, cependant, cette surveillance ne doit pas violer son droit au respect de sa vie privée. Ce principe est affirmé par un arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 2 octobre 2001, ainsi que par les dispositions du Code pénal et du Code civil. [...]
[...] Le salarié souhaitant démissionner est tout de même soumis à un préavis. En effet, à l'issue de la relation de travail, le préavis est une période de transition, la rupture du contrat de travail a été notifiée, mais n'a pas encore pris effet. Le salarié doit donc poursuivre l'exécution de son contrat. Hormis quelques professions visées par des dispositions légales (VRP, journalistes et assistantes maternelles), la durée du préavis n'est pas prévue par la loi, mais par la convention collective applicable à l'entreprise, par le contrat, ou par les usages. [...]
[...] soc juillet 2000), si elles ne sont pas prouvées, la prise d'acte prendra alors la forme d'une démission sans droit à indemnité. Il importe peu que les griefs soulevés par le salarié soient réels ou non, il suffit que celui-ci ait pu les croire réels (Cass. soc septembre 2002). Il faut conseiller à l'employeur de répondre à la prise d'acte par une lettre recommandée avec accusé de réception. Dans ce courrier, l'employeur peut soit annoncer au salarié qu'il fait droit à sa demande avec régularisation de la situation, soit que celle-ci est rejetée. [...]
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