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L'entreprise « White Chemistry » compte 60 salariés et a pour activité principale la fabrication de médicaments. Monsieur Tavares, le chef d'entreprise, a récemment modifié le règlement intérieur de son entreprise. Très préoccupé par la santé et la sécurité de ses salariés, il a rédigé une nouvelle clause autorisant le recours au test salivaire afin de dépister la présence de drogue dans l'organisme de ses salariés. Dans l'éventualité où ledit test s'avèrerait positif, un licenciement disciplinaire pourra être envisagé.
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Le règlement intérieur « nouvelle formule » a été transmis au comité social et économique (CSE). Celui-ci a rendu un avis défavorable relevant notamment le manque de fiabilité de ce type de test de dépistage, son caractère intrusif en méconnaissance du droit au respect du corps humain ainsi que le fait que le test relève de la compétence d'un personnel de santé (comme le médecin du travail). Monsieur Tavares a ensuite transmis le règlement intérieur accompagné de l'avis du CSE à l'inspecteur du travail. Face aux critiques de plusieurs salariés et de plusieurs élus du personnel, pouvez-vous éclairer Monsieur Tavares sur la validité formelle et substantielle du règlement intérieur ?
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Quelque temps après, c'est au tour de la femme de Monsieur Tavares de connaître plusieurs problématiques de droit disciplinaire au sein de la boulangerie-pâtisserie de sept salariés qu'elle dirige. L'un de ses subordonnés, Monsieur Roland a été surpris, il y a quelques jours, en train de récupérer sans autorisation et sans paiement plusieurs pâtisseries dans son véhicule pendant une de ses pauses. C'est la seconde fois que ce comportement est relevé. Ayant fermé les yeux la première fois, Madame Sanchez a, cette fois-ci, immédiatement infligé une mise à pied disciplinaire de trois jours à son salarié pour l'éloigner de l'entreprise et a retiré le double du prix des marchandises irrégulièrement récupérées par le salarié sur sa prochaine paie. Elle vous appelle, inquiète, car Monsieur Roland lui a fait savoir par téléphone que sa mise à pied n'était pas légale dès lors qu'il n'existait pas de règlement intérieur dans l'entreprise. Y a-t-il un risque de remise en cause des sanctions prononcées ?
[...] Pour autant, comme dit précédemment la seule sanction possible à son encontre en l'absence de règlement intérieur est le licenciement, de ce fait il est possible de licencier Monsieur Roland pour le second vol qu'il a effectué. In fine, en ce qui concerne la rupture d'égalité invoquée par Madame Faveol il est possible de dire qu'il n'y a pas forcément de rupture d'égalité en vertu du principe d'individualisation des sanctions. En effet,l'ancienneté dans l'entreprise joue un rôle majeur dans la décision des sanctions disciplinaires. Pour autant En l'espèce,que ce soit Madame Faveol ou Madame Garcia aucune des deux n'aurait dû subir les sanctions qu'elles ont eues. [...]
[...] Pour autant, en ce qui concerne la rémunération, la mise à pied disciplinaire étant une suspension du contrat de travail la rémunération n'est pas obligatoire d'autant plus que cela est inscrit à l'article 2 du règlement intérieur. La prescription des sanctions disciplinaires L'article L1332-4 du Code du travail vient dire que « l'engagement de poursuites disciplinaires [ne peut avoir lieu] au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ». De plus toujours dans le délai de deux mois après avoir eu connaissance du fait fautif l'employeur doit assurer un entretien préalable en convoquant le salarié en question via une lettre recommandée afin que ce dernier puisse expliquer son comportement. [...]
[...] En effet, il doit s'exercer de manière aléatoire. En l'espèce, l'employeur prévoit qu'il compte recourir à ce test uniquement s'il « l'estime utile ». Autrement dit, le test n'aura lieu que si l'employeur a des doutes sur un salarié à un temps donné. Il n'est pas prévu d'effectuer ce test de manière répétée ou quotidienne ce qui n'entrave pas le respect de la vie privée. Toutefois, l'employeur ne doit pas effectuer ce test à chaque reprise sur le même salarié, le test doit rester aléatoire. [...]
[...] Est considéré comme une clause disciplinaire une clause faisant obligation de faire respecter les horaires. L'article L1311-2 du Code du travail vient dire qu'il est obligatoire pour les entreprises de 50 salariés et plus de posséder un règlement intérieur. La chambre sociale de la Cour de cassation vient dire dans un arrêt du 1 juillet 2020 (n° 18-24.556) qu'en principe la seule sanction disciplinaire possible est le licenciement. En effet,selon la Cour les autres sanctions ne peuvent être prononcées si et seulement si elles sont inscrites au sein du règlement intérieur. [...]
[...] Il existe une hiérarchie des sanctions disciplinaires. La plus petite mesure est l'avertissement ou le blâme, la seconde est la mise à pied, la troisième la mutation, la quatrième la rétrogradation et la dernière le licenciement pour faute qui est considéré comme la mesure de sanction ultime. En l'espèce,Madame Faveol est salariée depuis 15 ans dans la boulangerie-pâtisserie et Madame Garcia est une salariée qui vient tout juste d'être embauchée dans la boulangerie-pâtisserie de 7 salariés. Ces deux salariés ont fait l'objet de 5 retards de 15 minutes en 1 semaine. [...]
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