Contrat de travail, abus de droit, conditions de travail, Code du Travail, relation de travail, droit des contrats, licenciement, heures supplémentaires
En l'espèce, le salarié d'une société effectue des heures supplémentaires le samedi matin entre 5h45 et 8h00, donnant lieu à une majoration de salaire à hauteur de 17,50 € de l'heure. Sa femme estime alors que celui-ci peut refuser d'effectuer ces heures supplémentaires, sa semaine étant « déjà suffisamment chargée comme ça » selon cette dernière.
Il est alors loisible de se demander si, en l'espèce, le salarié possède effectivement le droit de refuser de faire des heures supplémentaires.
[...] La distinction entre modification du contrat de travail et changement des conditions de travail a un enjeu particulier dans la mesure où les régimes juridiques sont différents pour chacune de ces notions. En effet, le simple changement des conditions de travail peut être imposé par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, de façon unilatérale. Lorsque l'employeur impose un tel changement au salarié, deux situations peuvent se présenter. La première, la plus fréquente : le salarié accepte les nouvelles conditions qui lui sont proposées, le contrat continue à s'appliquer, il n'est même pas nécessaire que ce changement soit formalisé. [...]
[...] Ainsi, une circulaire ministérielle du 3 mars 2000 a précisé qu'il appartenait au salarié de justifier à son employeur ses obligations familiales impérieuses, visant notamment la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante. Dans les faits, la question de la notification et du respect d'un délai de prévenance ne se pose pas dans la mesure où les indications temporelles sont insuffisantes dans les faits. De plus, il importe peu de savoir si une clause permettant la modification unilatérale de la répartition des horaires de travail du salarié figure dans le contrat de travail de ce dernier. [...]
[...] Selon les articles L3121-27 à L3121-31 du Code du travail, le taux horaire légal est fixé à trente-cinq heures par semaine. Au-delà de cette durée, les heures de travail effectuées doivent être considérées comme des heures supplémentaires ouvrant droit soit à une majoration salariale soit à un repos compensant. Il existe une limite annuelle aux heures supplémentaires. Néanmoins, dans un arrêt n°89-44485 rendu le 16 mai 1991 en a chambre sociale, la Cour de cassation a considéré que le fait pour un employeur d'imposer à un salarié d'effectuer des heures supplémentaires tous les samedis constituait un abus de droit commis par l'employeur, ouvrant droit au salarié de refuser d'effectuer les heures supplémentaires. [...]
[...] La notion de modification du contrat de travail doit être distinguée d'une autre situation : le changement des conditions de travail. Selon que cette notion s'applique ou pas, la possibilité pour le salarié de s'opposer aux transformations qui lui sont imposées va varier considérablement. Il est donc important de savoir quand cette notion joue. La jurisprudence sur ce sujet s'est construite par étapes avec des revirements qui ont traduit une perception différente du pouvoir de l'employeur et l'évolution est allée dans le sens d'une limitation des pouvoirs de l'employeur. [...]
[...] À partir de là, la Cour de cassation distingue les éléments essentiels du contrat de travail de ceux qui ne le sont pas. Quand l'employeur demande une modification qui affecte les éléments essentiels du contrat, il y a modification du contrat. À l'inverse il y a un simple changement des conditions de travail. La clause de mobilité pareille met en échec cette distinction, car elle permet à l'employeur d'imposer des transformations qui sont des modifications du contrat. Sauf exception : abus de droit, liberté individuelle, etc. [...]
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