Contrat de travail, rupture conventionnelle, résiliation d'un contrat, Conseil des prud'hommes, homologation judiciaire, indemnités, procédure des conventions
Un client vient me consulter à la suite de recommandation de la part d'un ancien client. À la suite de cette consultation, il en parle à un de ses collègues qui viendra également me consulter pour un problème spécifique.
Il convient donc de répondre successivement à l'ensemble des problématiques que rencontrent ces deux clients.
Il convient dans un premier temps de se demander si l'absence d'avenant au contrat de travail est préjudiciable à l'employeur qui accepte de modifier le contrat à la suite d'une demande du salarié.
Il conviendra ensuite de voir si l'employeur doit s'inquiéter d'être convoqué devant le Conseil de Prud'hommes par son salarié qui souhaite se prévaloir d'une prise d'acte aux torts exclusifs de la société.
À la suite de cela, il conviendra de se demander si l'action en résiliation du contrat de travail de sa salariée est recevable au vu des manquements qu'elle évoque.
De plus, il convient de se demander s'il est possible de licencier un salarié pendant une procédure de résiliation judiciaire. Si oui, quelle est la procédure à suivre ?
Enfin, il conviendra de voir quelle est la procédure à suivre pour engager une rupture conventionnelle du contrat de travail. Ainsi que la date à laquelle l'employeur peut se prévaloir de la décision d'homologation et le coût d'une telle procédure.
Pour finir, il conviendra de se demander pourquoi l'employeur a été affecté devant le Conseil de Prud'hommes à la suite de l'homologation.
[...] Enfin, il conviendra de voir quelle est la procédure à suivre pour engager une rupture conventionnelle du contrat de travail. Ainsi que la date à laquelle l'employeur peut se prévaloir de la décision d'homologation et le coût d'une telle procédure. Pour finir, il conviendra de se demander pourquoi l'employeur a été affecté devant le Conseil de Prud'hommes à la suite de l'homologation. Pour cela, il convient de voir dans un premier temps les conséquences de l'absence d'avenant au contrat de travail Ensuite, il sera vu la prise d'acte aux torts exclusifs de la société invoquée par la salariée (II). [...]
[...] De plus, selon l'article L3245-1 du Code du travail la prescription est de 3 ans. En l'espèce, Monsieur Chick vient dire que ses heures supplémentaires de décembre 2021 ne lui ont pas été payées. La prescription n'étant pas écoulée il est toujours en droit de demander le versement de ces heures. De plus, cela constitue une faute grave justifiant la prise d'acte de la rupture. Pour autant, Monsieur Chick a informé Monsieur Brun de sa décision de quitter l'entreprise en raison d'une modification unilatérale de son contrat de travail. [...]
[...] De ce fait, la réalisation d'heure supplémentaire ne peut justifier un motif suffisamment grave justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail. Enfin, en ce qui concerne la demande de résiliation judiciaire en raison de la diminution de la prime de 13[e] mois cela est plus difficile. En effet, en l'espèce rien ne précise que l'octroi de cette prime est précisé au sein de la convention collective de l'entreprise, au sein d'un accord de branche ou bien au sein du contrat de travail. [...]
[...] La procédure de rupture conventionnelle du contrat de travail est très stricte. En effet, il faut dans un premier temps convoquer le salarié à un entretien préalable puis signer la convention. À la suite de cela, il faut attendre la fin du délai de rétractation pour pouvoir demander l'homologation auprès de la DREETS qui impose également un délai de réponse. À la suite de tout cela, la rupture ne peut avoir lieu que le lendemain du jour de l'homologation. En l'espèce, si tout se passe bien la demande d'homologation aura lieu au plus tard le 31 décembre 2022 et donc la rupture aura lieu le 2 janvier 2023 si tous les délais sont respectés. [...]
[...] Le manquement aux règles d'hygiène peut constituer une faute grave justifiant d'un licenciement. De plus, selon l'article L1321-1 alinéa 3 si cela est inscrit au sein du règlement intérieur de l'entreprise il est possible de licencier un salarié pour motif disciplinaire. En l'espèce, rien ne vient dire que la société SA RESCHE possède un règlement intérieur prévoyant le licenciement pour motif disciplinaire. Toutefois, si c'est le cas, alors le licenciement est recevable pour ces deux motifs. Pour autant, afin de licencier Madame Variel l'employeur doit la convoquer à un entretien préalable physique en vertu de l'article L1232-2 du Code du travail et l'arrêt rendu par la Cour de cassation le 14 novembre 1991. [...]
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