Règlement intérieur, loi Auroux, loi du 4 août 1982, Conseil d'État, cour de cassation, chambre sociale, acte règlementaire de droit privé, Code du Travail, employeur, obligations, délai, salarié, nombre de salariés, licenciement, sanction disciplinaire, dispositions conventionnelles, note de service, CSE Comité Social d'Entreprise, clause interdite
Le règlement tel qu'on le connaît est issu de la loi Auroux du 4 août 1982, on parlait avant de règlement d'atelier. Le Conseil d'État et la Chambre sociale de la Cour de cassation estiment que le règlement intérieur est un acte règlementaire de droit privé.
[...] L'alinéa 2 de l'article L1321-4 précise que « le règlement intérieur indique la date de son entrée en vigueur. Cette date doit être postérieure d'un mois à l'accomplissement des formalités de dépôt et de publicité » précitées. Ce délai prévu à l'article L1321-4 al 2 « court à compter de la dernière en date des formalités de publicité et de dépôt définies aux articles R1321-1 et R1321-2 » Il doit par ailleurs être conforme à la convention collective. MINEURE : on vérifie que toutes les formalités sont remplies, CSE, inspection du travail, CHST ou pas ? [...]
[...] À noter que la chambre sociale dans un arrêt du 23 mars 2017 précise que « une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins 20 salariés que si elle est prévue par le RI ( . ) en l'absence de RI dans l'entreprise, une cour d'appel a pu annuler l'avertissement infligé à un salarié ( . ) » Ainsi, dès qu'il y a un règlement intérieur, obligatoire ou facultatif, l'employeur est soumis aux sanctions qui y figurent. Tout ce qui ne relève pas des clauses que prévoit la loi n'a pas à figurer dans le RI. [...]
[...] Si une clause conventionnelle est plus favorable qu'une clause du RI, alors c'est la clause conventionnelle qui s'applique. La convention ou accord collectif vient limiter le pouvoir de l'employeur. Le règlement intérieur ne peut pas contenir de clauses discriminatoires Clause qui génère tous les contentieux : le règlement intérieur ne peut pas comporter de clauses qui « porte atteinte aux libertés individuelles et collectives du travailleur », reprise de l'article L1121-1 du code. Toute atteinte doit être justifiée par l'intérêt de l'entreprise et proportionnée au but recherché. [...]
[...] Quid de la liberté religieuse, politique, philosophique au travail ? Ces dernières années, du contentieux s'est développé concernant la liberté religieuse au travail, ce qui a donné naissance en 2016 à l'article L1321-2-1 du code. PRINCIPE : Application de la liberté religieuse, politique et philosophique au travail, toute mesure qui porte atteinte à cette liberté est une mesure discriminatoire et s'apparente à une discrimination directe, car la décision est prise sur la base d'un motif interdit (CJUE mars 2017 et Cass. [...]
[...] Remarque : Si l'interdiction ne porte que sur un domaine alors la clause est une discrimination directe. Pour qu'une discrimination indirecte soit chassée, il n'y a pas besoin d'une exigence professionnelle essentielle et déterminante. Il faut simplement que la clause ait poursuivie un : Objectif légitime Utilisé un moyen proportionné à cet objectif MINEURE : y'a-t-il une clause interdite du règlement intérieur ? Régime spécifique, alcool, liberté religieuse ? CONCLUSION : on conclut Étape 5 : Qu'en est-il de l'établissement du règlement intérieur ? [...]
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