droit des salariés, employeur, licenciement pour motif personnel, incompétence du salarié, licenciement pour faute grave, article L 1231-1 du Code du travail, article L 1232-1 du Code du travail, arrêt du 13 novembre 1986, arrêt du 23 octobre 2007, article L 1232-3 du Code du travail, article L 1232-6 du Code du travail, arrêt du 18 décembre 1975, arrêt du 27 septembre 2007, article L 1234-5 du Code du travail, arrêt du 18 novembre 1992, arrêt du 20 novembre 1991, arrêt du 17 avril 1991
— En l'espèce, Hervé est fonction au poste de comptable depuis deux ans dans une entreprise. Il détient la confiance du DHR, car il est le seul à être compétent dans ce domaine. Cependant, l'expert-comptable qui valide les comptes met en avant des erreurs substantielles. Hervé en a été informé lors d'un entretien au cours duquel des formations complémentaires lui ont été proposées. Malgré cela, l'expert-comptable confirme l'incompétence d'Hervé. Suite à cela, un redressement fiscal important compromet l'équilibre de l'entreprise. Est-il possible de licencier un salarié en fonction depuis deux ans en raison de son incompétence établie ?
— En l'espèce, un salarié, M. X, occupe des fonctions de plombier. Le gérant de la société a souhaité lui accorder plus d'autonomie il y a quelques années en lui donnant plus de responsabilités avec une augmentation substantielle de son salaire. Cependant, sur les chantiers qui lui sont confiés, M.X fait preuve d'un manque de rigueur et de motivation dans la réalisation de sa prestation de travail. L'employeur l'a rappelé plusieurs fois à l'ordre verbalement ce qui n'a eu que peu d'effets. D'un commun accord, ils décidèrent d'une rupture conventionnelle. Cependant, M.X se rétracte. Depuis ce jour, le salarié multiplie les fautes professionnelles en faisant preuve d'une mauvaise volonté et d'un mauvais esprit. L'employeur a d'abord listé les malfaçons qui étaient imputables à son salarié avant de les lui remettre en main propre en lui laissant une seconde chance. Le salarié n'a cependant pas l'intention de se calmer et continue dans cette mauvaise attitude. L'employeur lui adresse un second avertissement pour de nouveaux désordres. La qualité de son travail se détériore et la réputation de l'entreprise est mise à mal. Après avoir respecté la procédure préalable de licenciement, l'employeur lui a adressé, par lettre recommandée, une notification du licenciement pour faute grave. Le licenciement pour faute grave est-il valable ?
— En l'espèce, une entreprise est composée de deux salariés. L'un d'entre eux a été victime d'un accident de la circulation dans le cadre de sa vie personnelle. Suite à cela, il fut pris de vertiges à de nombreuses reprises, l'empêchant de réaliser correctement sa prestation de travail. En effet, des clients se sont plaints de la situation. La réputation de l'entreprise fut affectée et de nombreux clients ont été perdus. Dans quelle mesure un fait provenant de la vie personnelle d'un salarié peut-il être invoqué par l'employeur comme motif personnel de licenciement ?
[...] De ce fait, découlent des malaises répétitifs qui ont un effet sur la prestation de travail du salarié. En effet, les clients de ce dernier se plaignent et la réputation de l'entreprise a pris un coup. De ce fait, le salarié est inapte à exécuter sa prestation de travail du fait d'un accident de la route dans le cadre de sa vie personnelle. En définitive, l'employeur pourra valablement licencier le salarié pour motif personnel si et seulement s'il arrive à prouver le lien de connexité entre le mauvais fonctionnement de l'entreprise et l'accident de la circulation subi par le salarié. [...]
[...] Hors de tout motif disciplinaire, le licenciement peut - être invoqué pour insuffisance professionnelle ou insuffisance de résultat. Ce fait objectif doit être existant soit prouvé, et avoir un lien de connexité avec le fait objectif. Concernant l'incompétence, la cause sérieuse est non fautive mais liée à une insuffisance professionnelle. Ainsi, les faits doivent être objectivement prouvés, l'employeur doit présenter des évaluations cohérentes et est soumis à une obligation de formation de ses salariés conformément à la jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 23 octobre 2007 qui dispose que l'employeur est tenu à « l'obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi ». [...]
[...] En effet, cette dernière est une sanction disciplinaire soit une mesure prise dans l'attente d'une mesure d'instruction et qui n'est interrompue que pour éviter de priver son salarié de son salaire pendant une durée excessive conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation en date du 18 novembre 1992. En l'espèce, l'employeur ayant pris une mesure de mise à pied conservatoire, cela lui permettra d'invoquer la faute grave comme motif de la procédure de licenciement de manière plus aisée. En définitive, l'employeur a valablement licencié son salarié au motif personnel de la faute grave. [...]
[...] Ces erreurs répétitives sont des preuves objectives que l'employeur peut invoquer. Il peut également apporter la preuve de la liste des chantiers mal réalisés par ce même salarié. Cela prouvera l'exactitude des fautes commises. Enfin, il faut que l'employeur prouve que de la réputation de l'entreprise mise à mal du fait de ces fautes professionnelles. Il faut également, pour qu'il puisse invoquer la faute grave comme motif de licenciement, que l'employeur prouve que cette dernière rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. [...]
[...] Le code du travail prévoit le licenciement pour motif personnel ou pour motif économique. L'article L - 1 du Code du travail consacre le licenciement pour motif personnel et précise que ce dernier doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation, dans un arrêt en date du 18 décembre 1975, consacre le caractère d'ordre public de cette notion. Il s'agit ici de constater que les griefs reprochés au salarié ne soient pas minimes, non établis ou peu sérieux. [...]
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