Le licenciement pour motif personnel - publié le 30/11/2023

Extraits

[...] Il est nécessaire pour l'employeur de mettre en demeure le salarié de justifier son absence, autrement le licenciement qui ensuit sera considéré sans cause réelle et sérieuse (Cour de cassation, chambre sociale juillet 2021, n° 19-22.390). Le salarié qui reprend son activité avant l'expiration de ce délai ne sera pas considéré comme démissionnaire. L'employeur aura tout de même la faculté d'user de son pouvoir disciplinaire pour le sanctionner s'il n'a pas justifié son absence. L'absence injustifiée constituant une faute grave, elle peut alors motiver un licenciement pour faute. [...]

[...] Ainsi, le DRH peut convoquer la salariée à un nouvel entretien pour licenciement pour faute grave si le délai de prescription de deux mois n'est pas encore acquis, en respectant les règles relatives à la procédure de licenciement, c'est-à-dire en la convoquant par une lettre envoyée en courrier recommandée ou remise en main propre qui mentionne le lieu, l'heure et l'objet de l'entretien ainsi que la possibilité pour la salariée de se faire assister. Il devra également être attentif à bien motiver le licenciement, soit ne pas renvoyer à ceux invoqués dans la notification de la rétrogradation ni invoquer le refus de rétrogradation. Un salarié qui s'est absenté sans justification pendant toute une semaine peut-il être licencié pour abandon de poste, et ce alors que sa lettre de licenciement énonce un motif différent et erroné ? [...]

[...] Ces répercussions étant d'une certaine gravité, il apparait donc que l'atteinte à la vie privée du salarié soit justifiée par les intérêts économiques de l'entreprise, et qu'un trouble objectif soit caractérisé. Ainsi, le DRH peut licencier le salarié pour trouble objectif caractérisé et doit respecter en ce sens le formalisme procédural du licenciement. Suite à son refus de rétrogradation, une salariée peut-elle être licenciée pour faute grave justifiée par des vols qu'elle a commis déjà sanctionnés par des avertissements ? Madame Dudéfin a été sanctionnée à plusieurs reprises par des avertissements pour avoir emporté chez elle du petit matériel de bureau. [...]

[...] La lettre de notification borne le contentieux et son objet principal est justement le ou les motifs de licenciement (sans cumulation possible avec un motif économique). Elle doit donc répondre à deux exigences : la précision sur les faits justifiant le licenciement et l'objectivité, c'est-à-dire que le motif doit être matériellement vérifiable, susceptible de contrôle. Il peut égalment être indiqué un ou plusieurs motifs de licenciement personnel (fautes et insuffisance professionnelle). Une irrégularité dans le respect de cette procédure entraine l'irrégularité du licenciement, laquelle peut conduire à indemniser le salarié à hauteur d'un mois de salaire. [...]

[...] Ainsi, il semble donc que cette condamnation soit entièrement étrangère aux fonctions qu'il exerce, ce qui signifie qu'il s'agit d'un fait de vie personnel qui ne peut pas caractériser une faute disciplinaire. Ce fondement doit donc être écarté. Sur la possibilité de licenciement pour trouble objectif caractérisé En droit, il ressort de l'article 8 de la CESDH et de l'article 9 du Code civil que chacun a droit au respect de sa vie privée. Dès lors, il ne peut être procédé à un licenciement pour une cause tirée de la vie privée du salarié, à part si le comportement de celui-ci a créé un trouble objectif caractérisé au sein de l'entreprise. [...]