Règlement intérieur, droit du travail, licenciement, faute lourde, faute légère, moyens de sanction, subordination du salarié, sanction disciplinaire, droit disciplinaire, contrat de travail, pouvoir disciplinaire, loi Auroux du 4 août 1982, incompétence, vie privée, messagerie personnelle, liberté du salarié, obligation de loyauté, droit de la santé, faute excusée, fonctions représentatives, qualification de fautes, CSE Comité Social et Economique, licenciement indemnisé, faute grave, rétrogradation disciplinaire, CDI contrat à durée indéterminée, Code du travail, note de service, charte d'entreprise, opposabilité, poursuites, délais, procédure disciplinaire, contrôle judiciaire, surveillance des salariés
Le pouvoir disciplinaire est le deuxième pouvoir de l'employeur après celui de pouvoir édicter des règles, notamment à travers le règlement intérieur. Par le biais d'un contrat de travail, le salarié va donner à une tierce personne, l'employeur la prérogative de sanction. Ainsi, ce pouvoir disciplinaire est la contrepartie de la subordination du salarié, celui qui donne les ordres a les moyens de sanctionner celui qui ne les respecterait pas.
Le droit disciplinaire a en son coeur deux notions fondamentales, à savoir la faute et la sanction disciplinaire. La sanction est ce qui préjudicie au salarié, elle se greffe en général sur une faute disciplinaire imputable au salarié et c'est elle qui va déclencher le jeu du droit disciplinaire.
[...] Le doute profite au salarié lorsque la loi le prévoit explicitement. Il est exigé que la preuve soit une preuve loyale et il est donc impossible de collecter un élément de preuve par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à la connaissance du salarié (Cass. Soc Néocel novembre 1990). Le contrôle et la surveillance des salariés La question de la vidéo surveillance Dès lors que des enregistrements montrent une faute, il faut que la preuve soit obtenue de façon loyale. [...]
[...] Concernant la messagerie professionnelle, c'est l'arrêt Nikon de 2001 qui s'applique : « les courriers adressés par le salarié à l'aide de sa messagerie professionnelle, donc contrôlable, sauf si le salarié les a identifiés expressément comme personnels ». Ainsi, si le fichier n'est pas identifié comme personnel, le patron peut les contrôler sans condition. Si le fichier est identifié comme personnel, alors le patron peut ouvrir le document personnel à la seule condition de l'avoir prévenu (accord et présence pas obligatoires). MINEURE : sanction proportionnée et individualisée ? [...]
[...] S'agissant du délai de mise en place du règlement intérieur, l'article R1321-5 modifié par décret du 31/12/2019 dispose que l'édiction d'un règlement intérieur dans les entreprises de plus de 50 salariés « s'applique au terme d'un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs suivants la création de l'entreprise ». MINEURE : plus ou moins de 50 salariés ? Si non, l'employeur a-t-il décidé de mettre en place un RI ? On vérifie le délai si plus de 50 salariés. CONCLUSION : on conclut Sous étape 2 : la sanction est-elle prévue dans le règlement intérieur ? [...]
[...] Remarque : Si l'interdiction ne porte que sur un domaine alors la clause est une discrimination directe. Pour qu'une discrimination indirecte soit chassée, il n'y a pas besoin d'une exigence professionnelle essentielle et déterminante. Il faut simplement que la clause ait poursuivie un : Objectif légitime Utilisé un moyen proportionné à cet objectif MINEURE : y'a-t-il une clause interdite du règlement intérieur ? Régime spécifique, alcool, liberté religieuse ? CONCLUSION : on conclut Étape 5 : Quid de la validité et de l'opposabilité du règlement intérieur ? [...]
[...] MAJEURE : S'agissant de la procédure disciplinaire désormais. On en a deux : Une procédure simplifiée Une procédure normale Procédure simplifiée La procédure simplifiée ne s'applique qu'aux avertissements et aux blâmes, c'est-à-dire des sanctions qui n'ont pas d'effets immédiats sur la situation du salarié. La procédure se limite à un seul acte : l'envoi d'un courrier notifiant la sanction retenue. Toutefois, certains avertissements devront être soumis à la procédure normale. La chambre sociale constate que dans certains règlements intérieurs ou conventions collectives, le licenciement disciplinaire est conditionné au prononcé antérieur d'un ou plusieurs avertissements et dans ce cas l'avertissement est un acte suffisamment grave et important pour être soumis à la procédure normale. [...]
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