Contrat de travail, période d'essai, embauche, rupture de contrat, licenciement, accord de volonté, salarié, délai de prévenance, dommages et intérêts
Je viens d'intégrer un cabinet d'avocats spécialisé en droit social et trois clients viennent me consulter au sujet de la conclusion du contrat de travail.
Dans un premier temps, un chef d'entreprise, Monsieur Manneq souhaite savoir s'il peut imposer une période d'essai de quatre mois renouvelables une fois à son nouvel ingénieur cadre. Puis le chef d'entreprise qui comptait embaucher une secrétaire comptable a appris que cette dernière était soupçonnée de faits de harcèlement moral sur ses collègues. De ce fait, il se rétracte sur son offre d'emploi avant la fin du délai imparti, mais il se retrouve convoqué devant le Conseil du prud'homme pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et aimerait comprendre pourquoi.
Dans un second temps, Madame Valna cheffe d'entreprise également, souhaite savoir s'il est possible de mettre fin à la période d'essai d'un employé qui est resté très longtemps en arrêt maladie et dont ses compétences laissent à désirer sans devoir passer par une procédure de licenciement. De plus, cette cheffe d'entreprise me consulte à propos d'un refus de renouvellement de période d'essai de l'un de ses salariés, ce qui la conforte dans l'idée de rompre le contrat avec ce dernier. De ce fait, elle se demande si elle est obligée de le garder jusqu'au 26 septembre 2022 si elle respecte la durée du délai de prévenance.
Enfin, monsieur Alesio dirigeant d'un magasin vient me solliciter puisqu'il souhaite savoir s'il est possible de rompre la période d'essai de deux de ses vendeurs pour des raisons purement économique. Pour finir, il aimerait également savoir ce qu'il peut faire vis-à-vis de sa secrétaire qui ne requiert visiblement pas les compétences requises pour exercer ses fonctions et inscrites sur son CV.
[...] De plus, cet arrêt vient dire que ces fausses informations peuvent constituer une faute qui justifie le licenciement si les compétences nécessaires à l'exercice des fonctions ne sont pas réunies. Cet arrêt est ensuite confirmé par la Cour de cassation dans un autre arrêt du 25 novembre 2015. En l'espèce, le salarié a divulgué de fausses informations et de fausses compétences sur son CV afin de s'assurer d'obtenir le poste. Or ces informations sont essentielles et nécessaires à l'employeur dans son choix de candidature. En l'espèce donc ces fausses informations constituent une manœuvre dolosive. [...]
[...] Le cas de la rétractation d'une offre d'emploi à la suite d'un soupçon de faits de harcèlement L'offre de contrat de travail comme la promesse unilatérale de contrat de travail doivent indiquer la rémunération, l'emploi, la date d'entrée en fonction et la volonté d'être lié. Contrairement à une offre, une promesse unilatérale de contrat de travail suppose que tout soit déterminé à l'avance et donc que le bénéficiaire a seulement à donner son accord. L'offre comme la promesse doivent indiquer la rémunération, l'emploi, la date d'entrée en fonction et la volonté d'être lié. [...]
[...] De plus, le renouvellement possible doit être selon l'article L1221-23 stipulé dans le contrat de travail. Toutefois, selon la circulaire DGT 2009-5 du 17 mars 2009 l'employeur ne peut pas renouveler la période d'essai sans l'accord de son salarié. La Cour de cassation vient même ajouter dans un arrêt du 25 novembre 2009 (n° 08-43.008) que l'accord doit être clair et non équivoque. L'employeur à la suite d'un refus de renouvellement peut mettre fin à la relation de travail si et seulement s'il n'est pas satisfait des compétences que le salarié à démontrer jusqu'à présent. [...]
[...] Cela amène donc l'expiration à la date du 5 octobre 2022. En l'espèce, le salarié est présent depuis plus d'un moins dans l'entreprise, il doit donc se voir accorder un délai de prévenance de 2 semaines. De ce fait, l'employeur a jusqu'au 21 septembre 2022 pour prévenir son employé et ainsi respecter le délai de prévenance. En l'espèce à la suite du travail de son employé la cheffe d'entreprise a reçu plusieurs plaintes de malfaçons dans les travaux effectués. En effet, l'employé est laxiste et son travail laisse à désirer ce qui constitue bien un problème au niveau de ses qualités professionnelles. [...]
[...] De ce fait, constitue une rupture abusive la rupture de la période d'essai pour des raisons économiques. En l'espèce, le dirigeant d'un magasin a rompu la période d'essai de 2 de ses vendeurs pour préserver sa masse salariale et uniquement pour cela. Il n'est donc pas en droit de le faire. Dans ce cas présent, Monsieur Alesio n'a pas le droit de rompre pour des raisons économiques. La seule action qu'il peut effectuer c'est d'attendre la fin de la période d'essai, l'embauche et ensuite procéder à un licenciement économique. [...]
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