La société Giraud logistic a décidé d'engager, pour l'une de ses trois filiales, deux ingénieurs d'affaires. Le responsable RH souhaite contacter deux personnes formant une équipe performante au sein de leur principal concurrent dans ce secteur d'activité. Il a décidé de les rencontrer dans la plus grande discrétion, son objectif étant des les convaincre de quitter leur société pour la sienne dans les plus brefs délais.
Le responsable RH vient nous consulter pour connaître les précautions à prendre lors des négociations d'embauche et les risques pesant sur lui et les ingénieurs d'affaires. Il est question de savoir si le débauchage est ici abusif et quels sont les risques liés à la stratégie du responsable RH.
Mr Thérié a signé le 5 septembre 2005 une promesse d'embauche avec la société Saubesty qui prévoyait entre autres qu'il serait engagé en qualité de chauffeur de poids lourds et une prime de treizième mois. Le 21 sept 2003, il était embauché dans la société en qualité d'ouvrier qualifié. Mr Thérié menace de saisir le conseil de prud'hommes de Vannes pour obtenir le paiement de la prime de 13e mois qui n'a pas été reprise dans le contrat de travail.
Nous sommes ici en qualité de responsable des ressources humaines et nous devons examiner ce dossier. Il est question de savoir si l'employeur est lié par l'offre d'emploi faite au salarié. Peut-il proposer un contrat de travail dont les éléments sont différents de ceux initialement prévus dans la promesse d'embauche ?
[...] Par ailleurs, il existe deux types de promesse d'embauche: -la promesse unilatérale d'embauche, elle n'engage alors que le promettant qui peut être l'employeur ou le salarié. Le promettant ne pourra pas se rétracter avant le terme fixé, sous peine de voir sa responsabilité civile engagée. -la promesse synallagmatique d'embauche, l'employeur et le salarié s'engagent l'un envers l'autre à conclure un contrat de travail. Dans cette hypothèse, la rétractation n'est plus possible pour aucune des parties, sauf cas de force majeure. La promesse synallagmatique de contrat de travail équivaut à un contrat de travail (Soc Mars Sarl Sogemat c. Larieule, JCP éd. [...]
[...] La jurisprudence a en effet considéré comme constitutif d'une faute lourde le fait pour un employé de passer soudainement au service d'une entreprise concurrente (Soc 16 mars 1977, D 1977). L'employeur devra prouver l'abus et si tel est le cas le salarié devra des dommages et intérêts à son ancien employeur. Le salarié devra également payer une indemnité correspondant au préavis non effectué. En revanche, il faut préciser que l'inexécution du préavis ne confère pas de caractère abusif à la rupture en l'absence d'intention de nuire ou de légèreté blâmable. [...]
[...] Mr Thérié menace de saisir le conseil de prud'hommes de Vannes pour obtenir le paiement de la prime de 13e mois qui n'a pas été reprise dans le contrat de travail. Nous sommes ici en qualité de responsable des ressources humaines et nous devons examiner ce dossier. Il est question de savoir si l'employeur est lié par l'offre d'emploi faite au salarié . Peut-il proposer un contrat de travail dont les éléments sont différents de ceux initialement prévus dans la promesse d'embauche ? Concernant l'existence et le type de la promesse d'embauche Tout d'abord il convient de rappeler ce qu'est la promesse d'embauche. [...]
[...] Droit social: études de cas de RH Cas pratique 1 La société Giraud logistic a décidé d'engager, pour l'une de ses trois filiales, deux ingénieurs d'affaires. Le responsable RH souhaite contacter deux personnes formant une équipe performante au sein de leur principal concurrent dans ce secteur d'activité. Il a décidé de les rencontrer dans la plus grande discrétion son objectif étant de les convaincre de quitter leur société pour la sienne dans les plus brefs délais. Le responsable RH vient nous consulter pour connaître les précautions à prendre lors des négociations d'embauche et les risques pesant sur lui et les ingénieurs d'affaires. [...]
[...] Dans ce cas, le salarié sera responsable peu importe que son employeur ait subi un préjudice ou non. Ainsi, la violation de la clause de non-concurrence par le salarié peut être établie même en l'absence d'actes concrets de concurrence ( Cass. soc dec 1997 n°4995 Danielou SA Ralston Purina France). La preuve de la violation de la clause de non-concurrence doit être apportée par l'employeur qui prétend sa violation (Soc mai 2003); il devra démontrer que l'ancien travailleur exerce chez son nouvel employeur au moins des travaux semblables, mais il faut aussi que l'employeur prouve que ce nouvel employeur a également des activités similaires. [...]
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