Contrat de travail, salaire, licenciement, SMIC, crise sanitaire du COVID-19, convention collective, Conseil des prud'hommes, Code du travail, taux horaire brut, arrêt maladie, rémunération, égalité des salaires, égalité H/F, principe de non-discrimination, entretien d'embauche, rupture de contrat, dommages et intérêts, article L 2251 1 du Code du travail, article L 3221 4 du Code du travail, absence longue durée, article L 1243 1 du Code du travail, CDI Contrat à Durée Indéterminée, indemnités journalières, CPAM Caisse Primaire d'Assurance Maladie, médecine du travail
Nous sommes en novembre 2020. Secrétaire dans une agence immobilière, Madame Davis est embauchée depuis le 2 janvier 2020 pour un contrat à durée indéterminée. Lors de son entretien d'embauche, sa société lui avait garanti un salaire minimum interprofessionnel de croissance (soit 10,03 € bruts de l'heure, soit 7.93 € nets). Après deux mois d'exercice, elle s'aperçoit que sur la convention collective, son poste est normalement payé plus de deux euros par rapport au salaire convenu avec son employeur.
Après mûre réflexion, elle décide donc d'en parler avec son employeur, lui faisant part de ses doutes.
Ce dernier lui fait comprendre très clairement que les modalités du contrat ne pourraient être changées une fois le contrat signé. Cependant, en parlant avec l'un de ses collègues, elle s'aperçoit d'une sorte d'injustice vu que celui-ci était payé plus qu'elle, mais avait le même poste.
Après deux mois d'hospitalisation, compte tenu de la crise sanitaire du COVID-19 et ne pouvant pas travailler en télétravail (arrêt maladie à l'appui), Madame Davis fut remplacée. Par ailleurs, la société compte la licencier pour absence de longue durée.
[...] En effet, l'employeur n'a nullement le droit de procéder à cette différenciation des salaires, compte tenu des raisons citées ci-dessus. Entretien d'embauche et rupture du contrat de travail Durant son entretien d'embauche, Madame DAVIS a dû être durement questionnée afin que son employeur puisse retenir sa candidature. Après deux mois d'hospitalisation, compte tenu de la crise sanitaire COVID-19 et ne pouvant pas travailler en télétravail (arrêt maladie à l'appui), Madame Davis fut remplacée par son employeur pour absence de longue durée. [...]
[...] Conclusion : Dans le cadre du CDI, Mme Davis, étant en arrêt maladie, peut bénéficier d'indemnités journalières versées par la caisse primaire d'assurance maladie à laquelle elle est affiliée. Cependant, elle doit respecter certaines règles pour espérer être indemnisée (respect des prescriptions médicales, ne pas exercer d'activité professionnelle, etc.) au risque de perdre son indemnisation. [...]
[...] Le contrat de travail Salaire et licenciement Nous sommes en novembre 2020. Secrétaire dans une agence immobilière, Madame Davis est embauchée depuis le 2 janvier 2020 pour un contrat à durée indéterminée. Lors de son entretien d'embauche, sa société lui avait garanti un salaire minimum interprofessionnel de croissance (soit 10,03 Euro brut de l'heure, soit 7,93 Euro net). Après deux mois d'exercice, elle s'aperçoit que sur la convention collective, son poste est normalement payé plus de deux euros par rapport au salaire convenu avec son employeur. [...]
[...] Mais il existe des exceptions. Fondement juridique : Effectivement, selon l'article L 1243 du Code du travail, « sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave ou de force majeure ». Si l'une des conditions citées ci-dessus n'est pas l'une des causes du licenciement, alors l'employeur est susceptible d'être blâmé. Si la rupture vient de l'employeur, alors le salarié va obtenir des dommages et intérêts d'un montant qui s'élèverait au total de la rémunération qu'aurait dû percevoir le salarié jusqu'à la fin prétendue du contrat. [...]
[...] S'il est établi que le licenciement a un lien avec l'état de santé du salarié, le licenciement est considéré comme discriminatoire. Ses conséquences sont celles prévues en cas de licenciement nul. Ainsi, Madame Davis peut, si l'entreprise refuse d'établir sa rémunération, l'entraîner en justice ou même au Conseil des prud'hommes, puisqu'il s'agit là premièrement du non-respect aux règles, d'abord du non-respect du taux horaire légal du droit de faveur de la convention de l'entreprise, puis du fait qu'il ne pourrait pas y avoir de licenciement avec pour cause la maladie. [...]
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