Le changement des horaires de travail - cas pratiques

Extraits

[...] Dans un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 17 octobre 2000, la Cour de cassation avait cassé l'arrêt rendu par la cour d'appel, car selon elle le refus n'est pas constitutif d'une faute grave alors que le nouvel horaire imposait à la salariée d'être présente à l'heure du déjeuner dont elle pouvait disposer précédemment, ce qui lui permettait de s'occuper de ses enfants d'âge scolaire. En l'espèce, la salariée en refusant cette modification de ces horaires de travail, peut être amenée à une sanction disciplinaire, mais aussi à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, car elle commet un acte d'insubordination. [...]

[...] Encore une fois la salariée est réticente et préfère profiter de son week- end avec ses enfants. Le problème posé est de savoir si l'employeur doit disposer au préalable d'une autorisation lui permettant d'ouvrir son entreprise d'ameublement le dimanche ?Et si la salariée peut à nouveau refuser de travailler le dimanche ? Aux termes de l'article L3132-3 du Code du travail, le repos hebdomadaire est donné le dimanche Le Code du travail prévoit cependant quatre cas dans lesquels le repos hebdomadaire peut être donné un autre jour que le dimanche et ceci sans que le chef d'entreprise ait la moindre autorisation à demander : c'est le cas pour les entreprises qui doivent fonctionner sans interruption soit pour des raisons techniques soit pour tenir compte des besoins du public. [...]

[...] Puis nous verrons la mobilité du salarié et sa volonté de réintégration dans son ancien lieu de travail suite à la grossesse de sa femme ainsi que le travail de nuit d'une salariée enceinte. le refus d'un changement des conditions de travail Selon l'énoncé une salariée travaille depuis huit ans dans une entreprise d'ameublement, ses horaires sont de 9h à 12h et de 14h à 18h du lundi au vendredi. Son employeur souhaite faire travailler certains de ces employés pendant l'heure du déjeuner, pour faire face à un accroissement temporaire d'activité de l'entreprise. Mais la salariée s'oppose à ce changement d'horaire car elle a des impératifs familiaux qui l'obligent à rentrer chaque midi. [...]

[...] Selon la jurisprudence lorsqu'une femme qui travaille de nuit est enceinte, elle peut alors demander à passer sur un poste de jour pendant toute la durée de la grossesse. Le changement d'affectation ne doit entraîner aucune baisse de sa rémunération. Si l'employeur ne peut pas la passer sur un poste de jour, il doit lui indiquer par écrit les raisons de cette impossibilité. Le contrat de travail se trouve alors suspendu jusqu'au début du congé maternité avec maintien de la rémunération. [...]

[...] Le problème posé est de savoir si l'époux pourra réintégrer sur son ancien lieu de travail du fait de la grossesse de sa femme après avoir accepté sa mutation sur un autre lieu de travail . Selon l'arrêt rendu par la chambre sociale le 7 juin 2006, la clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application ; elle ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée. L'exercice de la clause est abusif si l'employeur agit avec précipitation en notifiant une mutation sans faire bénéficier le salarié ni du délai contractuel de réflexion de huit jours, ni d'un délai de prévenance suffisant (chambre sociale septembre 2002) La mobilité temporaire relève du pouvoir de direction de l'employeur (court de cassation 22 janvier 2003) Dans un arrêt rendu par la chambre sociale le 24 novembre 1999, la Cour de cassation énonce que la décision de mutation ne peut s'accompagner de l'insertion dans le contrat de travail d'une clause de mobilité, cette insertion constituant une modification du contrat de travail. [...]