Un employeur a mis en place un système d'astreinte pour son personnel, il a pour ce fait consulté le Comité d'entreprise conformément à la loi. Or, pour faciliter l'intervention rapide de ses salariés, il a aménagé plusieurs studios au sein même des locaux de l'entreprise afin que ses salariés puissent y demeurer les jours où ils seront d'astreinte. Alors la période durant laquelle les salariés sont tenus de demeurer dans les locaux de l'entreprise aménagés à cet effet par l'employeur pour permettre leur intervention rapide afin d'accomplir un travail pour le compte de l'entreprise constitue-t-elle une période d'astreinte ?
Un salarié est tenu de porter une tenue pour son emploi et donc de la mettre et l'enlever à son arrivée et à son départ de l'entreprise. Alors le temps d'habillage et de déshabillage nécessaire à un salarié pour effectuer sa tâche est-il comptabilisé dans son temps de travail effectif ?
Un salarié s'interroge sur la nature de son temps de restauration. Alors le temps restauration nécessaire à un salarié pour s'alimenter est-il comptabilisé dans son temps de travail effectif ?
Un employeur a fait travailler l'ensemble de ses salariés le 11 novembre, jour férié en France sans pour autant les rémunérer. Alors un employeur peut-il contraindre ses salariés à travailler un jour férié sans les rémunérer ?
Certains salariés réalisent entre 5 et 10 heures supplémentaires par semaine. Or, l'état de fatigue général des salariés de l'entreprise est perceptible.
Alors les salariés peuvent-ils dépasser leur temps de travail préalablement défini dans le contrat de travail ou légalement et dans quelle mesure ?
Un employeur souhaite mettre en place au sein de son entreprise des conventions de forfait pour les salariés non cadres, ce sujet est donc mis à l'ordre du jour de la prochaine réunion du Comité d'entreprise. Alors peut-on mettre en place une convention de forfait pour des salariés non cadres ?
[...] On les distingue également des heures complémentaires propres aux salariés à temps partiel. L'employeur dispose pour chaque salarié d'un contingent annuel d'heures supplémentaires. Ce contingent est déterminé par accord collectif d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut par convention ou accord de branche. A défaut d'accord collectif, ce contingent annuel sera fixé par décret, il est actuellement de 220 heures par an et par salarié. Un contingent plus élevé peut être fixé par un accord collectif puisqu'il s'agit d'une mesure d'ordre public dérogatoire. [...]
[...] De plus, il n'est pas mentionné une quelconque convention collective ou accord autorisant le recours aux conventions de forfait autres que celles de droit commun. Par conséquent, l'employeur pourra si ses salariés non-cadres l'acceptent expressément conclure avec eux une convention de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois en toute liberté, la nature de leur fonction étant indifférente puisqu'il s'agit de la convention de forfait de droit commun. En revanche, s'il souhaite conclure avec eux une convention de forfait en heures sur l'année ou en jours, il ne pourra y recourir qu'en vertu d'un accord ou d'une convention collective de travail ou d'entreprise ou d'établissement. [...]
[...] L'employeur a l'obligation de consulter tous les ans le Comité d'entreprise sur le recours de ce type de conventions. Il existe tout d'abord les conventions de forfait de droit commun définies par l'article L3121-28 du Code du travail. Ce dernier dispose que : La durée du travail de tout salarié peut être fixée par une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois Ainsi, cette convention peut être conclue avec tout salarié, les non-cadres ne trouvent donc pas exclus du champ d'application de ces conventions. [...]
[...] Néanmoins, il existe un tempérament à ce principe en matière de jour férié, en effet, l'article L3133-7 du Code du travail prévoit qu'une journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement d'actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés. Ainsi d'après l'article L3133-8 du Code du travail, les modalités d'accomplissement de cette journée de solidarité sont fixées par accord d'entreprise ou d'établissement ou à défaut, par accord de branche. Cet accord peut ainsi prévoir que cette journée soit effectuée un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai. [...]
[...] Les salariés n'ont touché aucune rémunération pour ce jour travaillé, or, s'il ne s'agissait pas d'une journée de solidarité régulièrement prévue par un accord collectif, l'employeur était dans l'obligation de rémunérer ses salariés au minimum en respectant leur salaire habituel ou en majorant ce dernier si un accord collectif le prévoyait. Par conséquent, la régularité de ce jour férié travaillé sans rémunération s'appréciera en fonction des accords collectifs applicables à l'entreprise. - Certains salariés réalisent entre 5 et 10 heures supplémentaires par semaine. [...]
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