Un employeur peut-il refuser de rémunérer les heures de délégations utilisées par un membre du Comité d'Entreprise pour préparer une réunion et distribuer des tracts aux salariés ?
Les articles L 2143-13, L 2325-6 et L 4614-3 du Code du travail disposent que le chef d'établissement ou d'entreprise est tenu de laisser aux délégués syndicaux, aux membres élus du comité d'entreprise et membres du CHSCT un certain nombre d'heures nécessaires à l'exercice de leur mission. Ce temps est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale. Les salariés exerçant des fonctions de suppléants de représentants en revanche n'ont pas de crédit d'heures. Ce crédit d'heures est calculé mensuellement et ne peut être reporté d'un mois sur l'autre. Le principe est que le crédit d'heures est propre à chaque représentant et ne peut pas être globalisé.
L'intéressé peut utiliser ses heures de délégation pendant son temps de travail, ou bien en dehors de ses heures de travail pour les besoins de son mandat. Elles sont présumées être utilisées en conformité avec la mission qu'il remplit.
[...] Une autorisation préalable du salarié protégé est en effet exigée à chaque fois que l'employeur entend imposer au salarié une modification du contrat de travail, même s'il s'agit simplement d'un changement des conditions de travail du salarié, celles-ci fussent-elles expressément prévues au contrat (Soc novembre 2006). En revanche, l'application d'une règle nouvelle, légale ou conventionnelle, peut être imposée au salarié protégé sans autorisation préalable (Soc février 2003 à propos de réduction du temps de travail sans réduction de salaire). Si le salarié protégé refuse le changement proposé par l'employeur, ce dernier se retrouve face à l'alternative suivante : soit il abandonne son projet, soit il demande à l'inspecteur du travail l'autorisation de licencier ledit salarié. En l'espèce, le comité d'entreprise a été supprimé. [...]
[...] En vertu des dispositions des articles L. 2421-1 et L. 2421-3 du Code du travail, en cas de faute grave, le chef d'entreprise a la faculté de prononcer la mise à pied conservatoire immédiate d'un salarié protégé en attendant la décision définitive de l'inspecteur du travail. Cette mesure consiste dans la suspension du contrat de travail du salarié, avec privation corrélative du salaire. Elle constitue, au profit de l'employeur, et afin de sauvegarder son autorité, une mesure d'attente prélude du licenciement. [...]
[...] Dans ce cas, même si le salarié est un salarié protégé, l'employeur peut librement le mettre à pied à titre de sanction disciplinaire. S'il envisageait une mise à pied à titre conservatoire, il faudrait tout d'abord une faute grave, ce qui ne semble pas le cas ici. De plus, l'employeur ne remplirait pas la condition de bonne foi exigée. Cas pratique 2 Un ancien membre du comité d'entreprise peut-il démissionner librement ? Malgré le statut protecteur dont il bénéficie, le salarié protégé peut toujours librement démissionner. [...]
[...] L'employeur devra alors rapporter la preuve que les heures de délégation n'ont pas été utilisées par le représentant à des fins de représentation du personnel ou à des fins syndicales (Soc février 1994). En tout état de cause, depuis cette même loi, l'employeur ne peut plus, cependant, se faire justice lui-même et refuser de verser le salaire correspondant aux heures dont il conteste l'utilisation. Il doit payer à échéance normale et ce paiement est un préalable nécessaire à toute contestation de l'usage fait des heures de délégation (Soc décembre 1985). [...]
[...] De plus, la chambre criminelle considère que toute mutation de poste ou de fonction imposée à un représentant du personnel constitue un délit d'entrave (Crim mars 1980). L'infraction est constituée si l'employeur n'apporte pas la pleine justification de la mesure critiquée. L'employeur peut-il sanctionner un ancien membre du Comité d'Entreprise par une mise à pied ? La jurisprudence ne s'est jamais opposée à ce que l'employeur prenne à l'encontre d'un salarié protégé une mise à pied disciplinaire, qui suspend le contrat de travail et pas le mandat, ou une autre sanction (Soc juin 1999). [...]
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