1°) La société Pick-clops est prestataire de services informatiques (sécurité informatique et conception de logiciels). Elle emploie 250 salariés répartis dans ses différents établissements, situés en région parisienne, PACA et Alsace.
En vue de son rachat par le Groupe Costa qui devrait avoir lieu courant septembre 2012, la direction de la société Pick-Clops a consulté le comité d'entreprise le 1er avril 2012 sur le projet de fermeture de son service « recherche et développement », situé à Paris, 10 rue du Roi de Sicile, dans le IVe arrondissement, et qui compte 24 salariés.
Ce projet prévoit le regroupement des activités du service « recherche et développement » au sein l'établissement Morschwiller-le-Bas (Alsace). Pour parvenir à cet objectif, il est envisagé, d'une part, de déplacer une partie des emplois (15) qui y sont attachés vers Morschwiller-le-Bas, et, d'autre part, le licenciement pour motif économique des neuf autres salariés. La direction a précisé que le déplacement du personnel vers l'établissement de Morschwiller-le-Bas s'effectuera « par la mise en oeuvre de la clause de mobilité contenue dans les contrats de travail des salariés concernés ».
Le 1er juin, Simon et 14 autres salariés du service « recherche et développement » ont reçu une lettre les informant qu'en application de la clause de mobilité incluse dans leur contrat de travail, leur emploi serait déplacé, sous un mois, à Morschwiller-le-Bas.
Après avoir été régulièrement convoqués à un entretien préalable, les 9 autres salariés du service « recherche et développement » ont reçu, le 07 juin, une lettre leur notifiant licenciement économique.
Simon et ses collègues ayant fait immédiatement connaître leur refus, ils ont reçu, le 22 juin, une lettre leur notifiant leur licenciement pour faute grave.
Simon, qui tente de coordonner une réaction collective, vient vous consulter. Vous devez développer l'ensemble des moyens de droit propres à soutenir une action en contestation des licenciements.
[...]
La société Pick-clops a consulté, le 15 mai 2012, son CE sur une opération de réorganisation décidée en vue de son rachat par le Groupe Costa. Cette réorganisation concerne la fermeture d'un service situé à Paris devant entraîner la mise en cause de 24 emplois.
La mise en cause de ces emplois doit s'opérer, d'une part, par le « déplacement » de 15 salariés vers l'établissement situé en Alsace, autrement dit par la mise en oeuvre des clauses de mobilité contenues dans les contrats de travail, et, d'autre part, par le licenciement pour motif économique des 9 autres salariés (...)
[...] Certes, les règles du droit du licenciement économique sont susceptibles d'entrer en tension avec le régime du contrat de travail. En effet, le contrat de travail des salariés concernés par le transfert ou le déplacement de leur emploi prévoit une clause de mobilité, laquelle habilite l'employeur à muter le salarié sans que cette mutation ne constitue une modification du contrat de travail. Cependant, la clause de mobilité doit être mise en œuvre dans l'intérêt de l'entreprise et définir avec précision sa zone géographique. [...]
[...] On ignore la date de conclusion de la convention de branche. Toutefois, même si elle a été conclue, ou du moins révisée après la loi du 04 mai 2004, les partenaires sociaux au niveau de la branche conservent la possibilité d'indiquer que sur tel ou tel point, par exemple la prime d'ancienneté, les accords d'entreprise ne pourront déroger à la convention de branche. L'aptitude de l'accord d'entreprise de prévoir une réduction de la prime d'ancienneté est donc tributaire de la date de conclusion ou de révision de l'accord de branche (avant ou après le 04 mai 2004) et, dans l'hypothèse d'une conclusion ou d'une révision postérieure à cette date, de la question de savoir si une disposition interdisant des dérogations moins favorable en matière de prime d'ancienneté a été introduite. [...]
[...] Plus avant, ils pourront demander leur réintégration, c'est-à-dire la poursuite de leur contrat de travail avec le cessionnaire de l'entreprise ou se contenter de demander des dommages- intérêts en raison de la faute commise par l'employeur et à hauteur du préjudice qui découle de la rupture du contrat de travail. Toutefois, si le Groupe Costa a informé les salariés concernés, avant l'expiration du préavis, de son intention de poursuivre, sans modification, leur contrat de travail, le changement d'employeur s'impose à eux. (Soc mars 2003) Deux moyens peuvent donc être soulevés. [...]
[...] Ce fait a été commis en dehors du temps et du lieu de travail et ne caractérise pas une violation d'une obligation de son du contrat de travail. Il ne saurait donc entraîner de poursuites disciplinaires - L'entretien préalable a eu lieu le 15 septembre et la sanction a été notifiée le 5 décembre. Or, en vertu de l'article L. 1332-4, la sanction ne peut intervenir plus d'un mois après le jour fixé par l'entretien. Le délai d'un mois est donc expiré. [...]
[...] Le second repose sur la méconnaissance des effets attachés à la règle du maintien des contrats de travail en cas de transfert d'entreprise. Cas : Deux questions se posent - La licéité du dispositif d'alerte - La licéité de la sanction Sur la licéité du dispositif d'alerte Un dispositif d'alerte professionnelle ou éthique peut être valablement instauré dans une entreprise dès lors que les conditions définies par la CNIL dans sa délibération du 8 décembre 2005 ont été respectées. Si le dispositif d'alerte tend au signalement, comme c'est le cas en l'espèce, de faits ne se rapportant pas aux domaines comptables, bancaire, financier et de lutte contre la concurrence, il doit faire l'objet d'une autorisation émanant de la CNIL. [...]
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