Cas pratiques sur le cadre et les moyens des représentants du personnel

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Cas pratiques sur le cadre et les moyens des représentants du personnel

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L'article L 2312-2 du Code du travail dispose que la mise en place des délégués du personnel n'est obligatoire que si l'effectif de onze salariés et plus est atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes. En vertu des articles L 2311-1 et L 2321-1 du Code du travail, ces dispositions s'appliquent aux employeurs de droit privé et aux employeurs du secteur public lorsqu'ils emploient des salariés dans les conditions de droit privé.

Or, ces règles qui imposent à tout employeur de droit privé et parfois à des organismes publics d'organiser des élections sont qualifiées de "lois de police". Cette qualification est importante car cela signifie que leur respect s'impose à toute entreprise implantée sur le territoire français, quelle que soit la nationalité de l'entreprise.
Cette qualification a été posée par le Conseil d'Etat dans un arrêt de principe du 29 juin 1973, Compagnie internationale des Wagons-Lits, qui décide qu'il s'agit de "lois de police s'imposant à toutes les entreprises et organismes qui exercent leur activité en France". Cette formule a ensuite été reprise par la chambre sociale le 3 mars 1988. L'analyse jurisprudentielle est donc homogène.

Sommaire

Cas pratique
1. Une société étrangère est-elle soumise aux règles françaises relatives à la représentation des salariés dès lors qu'elle détient une antenne en France ?
2. Une société qui comprend 15 salariés doit-elle mettre en place des mécanismes de représentation du personnel ?
3. Les salariés d'une entreprise peuvent-ils exercer une action pénale contre leur employeur qui refuse de mettre en place des représentants des salariés ?
Cas pratique
1. Dans le cadre d'une fusion absorption, la société absorbée conserve-t-elle le statut d'établissement distinct ?
2. Un syndicat peut-il s'opposer à la considération qu'une société récemment absorbée par une autre n'est pas un établissement distinct ?
3. L'antenne 41 bis remplit-elle les critères de l'établissement distinct ?
4. Le comité d'entreprise de la société absorbée pourra-t-il contester la décision, la privant de la qualité d'établissement distinct ?
Cas pratique
1. Un salarié peut-il cumuler au sein d'une même société les fonctions de délégué syndical, de membre du CHSCT et de membre suppléant du Comité d'entreprise ?
2. L'employeur peut-il exercer un contrôle sur l'utilisation des heures de délégation des représentants du personnel ?
3. Le délégué syndicat peut-il utiliser son temps de délégation pour contrôler les entreprises qui interviennent dans les locaux, pour entretenir les bâtiments et s'occuper de la maintenance informatique ?
4. Le délégué syndical peut-il utiliser son temps de délégation pour distribuer des tracts chez les distributeurs de la société ?
5. L'employeur peut-il refuser de rémunérer un délégué syndical qui a dépassé son crédit d'heures de délégation pour demander aux salariés de s'acquitter de leurs cotisations syndicales ?
6. Le chef d'entreprise peut-il imposer aux salariés de remplir, postérieurement aux appels, un bon de délégation précisant leur durée dans le but de les inclure dans le temps de délégation ?

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Extraits

[...] Le cadre et les moyens des représentants du personnel I. Cas pratique Une société étrangère est-elle soumise aux règles françaises relatives à la représentation des salariés dès lors qu'elle détient une antenne en France ? L'article L 2312-2 du Code du travail dispose que la mise en place des délégués du personnel n'est obligatoire que si l'effectif de onze salariés et plus est atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes. En vertu des articles L 2311-1 et L 2321-1 du Code du travail, ces dispositions s'appliquent aux employeurs de droit privé et aux employeurs du secteur public lorsqu'ils emploient des salariés dans les conditions de droit privé. [...]

[...] S'agissant des conditions de licéité des bons de délégation, ce procédé est imposé par l'employeur aux représentants du personnel et n'a donc pas fait l'objet d'une concertation même si ce procédé a été avalisé par le comité d'entreprise. De plus, l'employeur impose aux salariés de remplir le bon de délégation postérieurement à leurs appels, ce n'est donc pas un procédé d'information préalable dans ce cas et ce procédé semble se rapprocher d'un contrôle de l'utilisation des heures. Par ce moyen, il semble que l'employeur porte indirectement atteinte à la liberté d'action des représentants du personnel. [...]

[...] L'article L 2325-1 dispose que le comité d'entreprise est doté de la personnalité civile. il peut donc agir en justice. De plus, le Conseil d'État a admis, dans un arrêt du 22 décembre 1982, que le comité d'entreprise avait qualité pour déférer au juge de l'excès de pouvoir des mesures qui sont de nature à affecter les conditions de travail et d'emploi du personnel. Mais l'article L 2322-5 dispose que la perte de la qualité d'établissement distinct, reconnue par décision administrative, emporte suppression du comité de l'établissement considéré, sauf si un accord contraire conclu entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, prévoit que les membres du comité d'établissement achèvent leur mandat Si l'établissement a perdu son caractère d'établissement distinct, alors le comité d'établissement n'existe plus, il n'aura donc plus de personnalité morale et ne pourra plus agir contre la décision du directeur départemental du travail. [...]

[...] L'employeur devra alors rapporter la preuve que les heures de délégation n'ont pas été utilisées par le représentant à des fins de représentation du personnel ou à des fins syndicales (Soc février 1994). En tout état de cause, depuis cette même loi, l'employeur ne peut plus, cependant, se faire justice lui-même et refuser de verser le salaire correspondant aux heures dont il conteste l'utilisation. Il doit payer à échéance normale et ce paiement est un préalable nécessaire à toute contestation de l'usage fait des heures de délégation (Soc décembre 1985). [...]

[...] Le comité d'entreprise de la société absorbée n'existant plus, il ne pourra donc plus agir en justice aux fins de voir annuler la décision du directeur départemental du travail. D'après ces faits soumis, le comité d'entreprise de la société absorbée, n'aura donc pas qualité à agir. III. Cas pratique Un salarié peut-il cumuler au sein d'une même société les fonctions de délégué syndical, de membre du CHSCT et de membre suppléant du Comité d'entreprise ? Rien n'exclut le cumul des fonctions de délégué syndical, de membre du CHSCT et de membre suppléant du Comité d'entreprise. Il est d'ailleurs prévu le cumul des heures de délégation. [...]

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