M.PASTRON emploie depuis une dizaine d'années Mme PASDEBOL en tant que responsable du service comptabilité. La semaine suivant son retour de congés payés, la salariée s'absente et avertit verbalement son employeur qu'il accusera réception d'un certificat médical prescrivant un arrêt de trois semaines. Trois semaines suivant cette déclaration, le certificat n'est toujours pas envoyé et l'employée n'a donné aucun signe de vie. Ainsi, l'employeur lui fait parvenir un courrier dans lequel il demande à son employé de reprendre le travail. En l'absence de réponse, l'employeur estime que son employée a démissionné et il souhaite recruter une autre personne.
La question se pose ici de savoir si l'employeur peut valablement déduire d'une absence prolongée de sa salariée une volonté tacite de démissionner.
Pour définir au mieux la situation des deux protagonistes, il convient d'effectuer un rappel relatif aux conséquences produites par un défaut d'envoi d'un arrêt de travail (I). Il est également important de préciser les conditions permettant de rompre le lien l'unissant à son employé (II). Une fois ces jalons posés, nous serons en mesure d'éclairer M.PASTRON sur son désir d'embaucher une autre personne pour remplacer Mme PASDEBOL (III).
[...] La faute grave est appréciée en l'absence de circonstances particulières et compte tenu de la bonne foi des parties. En revanche, le simple fait d'envoyer tardivement la justification de l'absence ne peut être constitutif d'une faute grave. L'employeur ne peut prendre acte d'une rupture uniquement en raison du retard de la réception de l'arrêt de travail (Cass.soc.11 mai 1994) Les juges ne sont pas tenus par la qualification de faute grave figurant dans certaines clauses contractuelles ou conventionnelles en cas de défaut d'envoi de l'arrêt de travail dans les délais requis. [...]
[...] Les maladies et accidents professionnels entraînent la suspension du contrat pendant toute la durée de l'arrêt. Cependant si le salarié est sous contrat à durée déterminée, la suspension n'a pas d'incidence sur l'échéance du terme. Le contrat ne peut être résilié que pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat non lié à l'accident ou la maladie. Toute rupture du contrat en violation des règles qui protègent le salarié dans de telles circonstances est nulle. Le salarié peut demander l'annulation de la rupture et sa réintégration ou le paiement d'indemnités de ruptures. [...]
[...] III) Concernant le souhait de recruter une autre personne La maladie n'est qu'une cause de suspension du contrat, mais elle peut en devenir une cause de rupture. Il faut s'intéresser à l'inaptitude du salarié. La maladie ou l'accident du salarié n'affecte le contrat de travail que provisoirement, il se trouve suspendu. Il faut que le salarié prévienne l'employeur, et il faudra comme nous l'avons vu, fournir un certificat médical. Si la maladie se prolonge pendant des mois, ou si elle se manifeste par des absences répétées, elle va troubler l'organisation du service de l'entreprise, et peut être cause de rupture. [...]
[...] Un licenciement dont le motif indiqué dans la lettre de notification est la seule absence pour maladie ou la maladie prolongée a parfois été considéré comme nul, en application de l'article L. 122-45, (CA Montpellier oct. 1995). Encore une fois, l'absence prolongée ne peut être un motif légitime de licenciement que si elle est responsable d'une perturbation importante dans le fonctionnement de l'entreprise, et si elle démontre une nécessité impérieuse de procéder au remplacement définitif du salarié (Cass. soc juin 1982). Les juges statuent au cas par cas en fonction de la taille de l'entreprise, mais aussi en fonction des difficultés rencontrées pour remplacer la personne. [...]
[...] Mme PASDEBOL peut être licenciée pour faute grave dans la mesure où son absence prolongée à provoquer un préjudice certain à la bonne marche de l'entreprise au point de devoir recruter une autre personne. Mme PASDEBOL sera alors privée de toute indemnité correspondant au licenciement. En revanche, si Mme PASDEBOL parvient à démontrer l'existence de sa maladie, professionnelle ou non, arrêt de travail à l'appui, elle pourra bénéficier de ses indemnités de licenciement. Et ce, même si son arrêt de travail est remis tardivement. [...]
Bibliographie, normes APA
Citez le doc consultéLecture en ligne
et sans publicité !Contenu vérifié
par notre comité de lecture
