Cas pratique: : la rupture du contrat de travail - publié le 07/02/2012

Extraits

[...] La lettre de notification du licenciement : En ce qui concerne l'étude de la lettre de notification du licenciement, il faut distinguer, entre le contrôle de motivation (la lettre est-elle motivée et le contrôle de justification (le licenciement a-t-il une cause réelle et sérieuse Le contrôle de la motivation : Selon la jurisprudence Cass soc 19 mars 1990, la lettre de notification du licenciement doit contenir les motifs du licenciement. C'est a dire, selon la jurisprudence Cass soc 7 décembre 1993, les griefs, éléments objectifs et imputables au salarié, constituant des motifs pour l'employeur. En l'espèce, la lettre reprend les motifs énoncés dans l'entretien préalable, avec l'ajout d'un autre motif. Selon la jurisprudence Ass plén 27 novembre 1998, l'énoncé des motifs de l'entretien préalable dans la lettre n'est pas suffisant en soi. [...]

[...] Cas pratique droit du travail Thème 2 : La rupture du contrat de travail – Cas pratique n°1 En l'espèce, M. Seco reçoit une convocation pour un entretien préalable à un licenciement par son employeur, la société Volovento, aboutissant à un licenciement de ce premier. Le salarié souhaite contester son licenciement. En ce qui concerne l'entretien préalable : Il convient de distinguer la convocation de l'entretien en lui-même. L'entretien préalable est régi par le Code du travail, dans ses articles L. [...]

[...] Cependant il faut se demander si trop de motifs tuent le motif. En l'espèce, il ne semble pas que ces motifs rendent illisible la lettre, car deux d'entre eux ont été discutés durant l'entretien préalable, donc le salarié devait s'y attendre. Contrôle de la justification : Il s'agit ici de voir si le licenciement a une cause réelle et sérieuse. Premièrement, il est fait état d'une baisse de résultat, on peut donc penser à une insuffisance de résultat. Or selon la jurisprudence Cass soc 30 mars 1999, ce n'est pas en soi une cause de licenciement. [...]

[...] Ce n'est pas important dans le sens où la mésentente, comme l'insuffisance de résultat, ne constitue pas en soi une cause de licenciement, selon la jurisprudence Cass soc 13 octobre 1992. Cependant les éléments objectifs qui la justifient, lorsqu'ils montrent une mésentente grave et persistante, constituent à eux seul une cause de licenciement. On peut déduire du trouble dans le fonctionnement de l'entreprise, causé par le tempérament du salarié une mésentente grave et persistante, constitutive d'une cause de licenciement, au sens de la jurisprudence Cass soc 5 février 2002. Troisièmement, il est fait état d'une perte de confiance justifiée par une violente altercation. [...]

[...] Mais faut-il rester sur le terrain de la perte de confiance, ou alors aller sur le terrain de la sanction disciplinaire. Ne peut-on pas penser que cette violente altercation constitue une faute lourde, de part le fait qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, et que dans une altercation, il y a le plus souvent une intention de nuire, comme en l'espèce, à l'employeur ? L'appréciation de la gravité de la faute est laissée aux juges du fond, mais on peut penser qu'un licenciement pour motif disciplinaire, aux vues du comportement du salarié peut être envisagé. [...]