Ce cas pratique aborde les thèmes suivants : licenciement (conditions, procédure, conséquences) – démission – transaction – rupture d'un commun accord (loi 25 janvier 2008).
Notons que la prise d'acte de rupture et la résolution judiciaire sont des moyens de rompre le contrat de travail qui ont été réservés par la jurisprudence au salarié. Seul lui peut les exercer unilatéralement.
Nous nous concentrerons donc sur les autres moyens qu'il est possible d'invoquer. Il s'agira tout d'abord de se demander si la société peut prononcer un licenciement disciplinaire ou s'il est plus avantageux pour elle de prononcer un licenciement non disciplinaire.
La démission du salarié est toujours possible. Elle n'entraîne pas le versement d'indemnités ni d'allocations chômage en principe. Elle doit être libre et non équivoque au risque de se faire requalifier en licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui entraînerait le versement d'allocation chômage et d'indemnités.
[...] La cause est existante puis que les objectifs, annoncés sur un tableau lumineux, ne sont pas irréalisables et qu'il dispose des moyens nécessaires pour les réaliser, ses collègues y arrivant. Enfin, ce licenciement serait exact car, d'après les données factuelles dont nous disposons, il ne s'agit pas de déguiser un licenciement économique et d'éluder les exigences propres à ce type de licenciement. La cause d'un tel licenciement serait donc réelle. Notion de cause sérieuse Il doit y avoir proportionnalité entre ce que l'on reproche au salarié et la rupture du contrat de travail. Cette caractéristique du licenciement est peu appréciée par les juges en pratique. [...]
[...] Cela fait 2 ans qu'il est dans l'entreprise ATTAC, soit plus de 2 et 4 mois. Donc il n'est plus en période d'essai et il est impossible pour l'entreprise de profiter de la procédure de rupture allégée, et notamment plus rapide, lorsqu'elle intervient pendant la période d'essai II. Les différentes possibilités de rupture envisageables par la société Notons que la prise d'acte de rupture et la résolution judiciaire sont des moyens de rompre le contrat de travail qui a été réservé par la jurisprudence au salarié. [...]
[...] En l'espèce, chaque partie montre la volonté de rompre le contrat de travail. Il est alors possible à l'employeur de proposer ce type de rupture à M P afin d'éviter la requalification de sa démission. Deux obstacles semblent toutefois se poser. Tout d'abord, il est possible que l'entreprise ne veuille pas attendre 15 jours avant de licencier M P. En outre, si M P est renseigné, il saura qu'il toucherait plus avec l'indemnité forfaitaire de licenciement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, même s'il pourra toutefois préférer le régime de la rupture conventionnelle qui ne soumet pas son indemnité de licenciement à l'impôt sur le revenu. [...]
[...] Cas pratique : la rupture du contrat de travail La société ATTAC qui comprend 713 salariés a embauché M. P en CDI le 2 octobre 2006 en qualité d'ouvrier pour réaliser du travail à la chaîne M. P perturbe le bon déroulement du travail et possède le plus mauvais résultat quant aux objectifs à atteindre, relativement à ses collègues qui sont plus performants. La société nous demande de le licencier rapidement. Comment licencier M. P rapidement ? I. La solution de la rupture pendant la période d'essai Il est possible de conclure, lors d'un CDI conclu avec un ouvrier, une période d'essai de 2 mois durant laquelle la rupture peut intervenir plus rapidement. [...]
[...] M P a plus de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise et la société se compose de 713 salariés. Elle devra payer au maximum une indemnité d'un mois de salaire à M P. Il faut alors savoir si ces 7 jours supplémentaires dans l'entreprise seraient plus nuisibles financièrement, compte tenu notamment de la non-productivité de M. à l'entreprise que le paiement, si nous envisageons le maximum, d'un mois de salaire. Il s'agit de faire un bilan coût/avantage pour l'entreprise que nous ne pouvons faire ne disposant pas des données. [...]
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