Mme Lambin a été embauchée à la SFT au début de l'année 2005 comme ouvrière manutentionnaire. Elle a d'abord travaillé au sein du service expédition. Le responsable du service a changé au 1er décembre 2005. Depuis ce changement, la salariée s'est entendue, à de nombreuses reprises, reprocher sa lenteur. Elle s'est défendue en soutenant qu'elle effectuait son travail au même rythme que les autres. C'est dans ces conditions qu'au 1er juin 2006, elle a été mutée à l'atelier de montage où les salariés sont soumis à un contrôle des cadences. En octobre, elle a reçu un avertissement motivé par le non-respect des cadences fixées pour cet atelier. En mars 2007, elle a reçu une lettre de « mise en garde » formulant le même reproche. Enfin elle a été convoquée pour un entretien préalable au licenciement qui a eu lieu le 28 septembre. Elle a reçu une lettre de licenciement en date du 4 octobre contenant une dispense d'exécution du préavis. Cette lettre énonce le motif dans les termes suivants : « insuffisance professionnelle ; productivité inférieure à la moyenne de l'atelier et aux minima de production fixée par l'équipe ».
Dans cette entreprise, qui a longtemps appartenu au service public, il existe une procédure disciplinaire qui doit être respectée avant toute sanction : le licenciement disciplinaire ne peut être décidé qu'au vu d'un avis donné par un conseil de discipline après audition de l'intéressé. En l'espèce cette procédure n'a pas été suivie. Mme Lambin veut contester son licenciement.
[...] Mme Lambin veut contester son licenciement. Selon l'article L. 122-4 du Code du travail (L. 1231-1 recodifié), le contrat de travail conclu sans détermination de durée peut cesser à l'initiative d'une des parties contractantes En effet, le contrat de travail n'a pas vocation à l'éternité. Selon la loi, le contrat de travail à durée indéterminée peut cesser à l'initiative du salarié, qui peut toujours démissionner, et à celle de l'employeur, qui pourra dans certaines mesures, licencier. Le licenciement se définit donc comme l'acte unilatéral par lequel l'employeur peut rompre les contrats à durée indéterminée. [...]
[...] Pour qu'on puisse les prendre en compte, il faudrait qu'ils aient été fixés par un responsable ayant reçu une délégation de l'employeur à cet effet. Aucun texte ne prévoit ni organise la délégation de pouvoir, il s'agit d'une pure construction jurisprudentielle. Le juge apprécie, pour chaque cas, la réalité matérielle de la délégation invoquée en fonction, notamment, de la compétence, de l'autorité et des moyens dont dispose le délégataire. Une telle délégation intervient souvent dans les grandes entreprises entre l'employeur et un responsable de service. Toutefois ici, il ne semble pas que les minima aient été fixés directement par le responsable. [...]
[...] La mise en garde quant à elle est moins courante. Toutefois, il n'y a pas à avoir de doute sur la qualification à retenir à son sujet. La mise en garde lui a été notifiée par lettre, il n'y a donc pas seulement observation verbale. Elle intervient après un premier avertissement, il est donc évident qu'elle peut, à terme, emporter des conséquences sur la présence de la salariée dans l'entreprise. Il est en revanche plus difficile de se prononcer sur l'intention de l'employeur. [...]
[...] En effet, face à la lenteur constante d'un ouvrier, un employeur ne peut pas rester comme ça. Il doit trouver des mesures lui permettant de faire face à un tel problème, l'avenir de son entreprise en découlant. Il peut alors décider de réorganiser l'affectation des salariés si cela s'avère nécessaire. Ça ressort de son pouvoir de direction. Toutefois, il ne semble pas que l'employeur puisse ici se défendre de la sorte. Dans le cas qui nous ait soumis, si l'employeur a décidé de muter sa salariée ce n'est en aucun cas dans l'intérêt de l'entreprise. [...]
[...] Et cette conception peut également être admise. Afin de préparer au mieux Mme Lambin, je vais lui expliquer en quelques mots ce que risque de dire l'employeur. Il pourra alléguer qu'il pensait, en toute bonne foi, qu'en la plaçant sous un système de cadences, elle devrait nécessairement s'améliorer. À ce titre il pourra invoquer l'absence de reproches pendant les premiers mois du contrat de travail. Une telle mesure ne serait alors que l'expression de l'usage du pouvoir de direction qui est reconnu à l'employeur. [...]
Bibliographie, normes APA
Citez le doc consultéLecture en ligne
et sans publicité !Contenu vérifié
par notre comité de lecture
