M. Pignon se rend à un entretien d'embauche. Suite à un entretien avec la responsable des ressources humaines de l'entreprise, celle-ci lui soumet un questionnaire lui demandant sa formation et ses expériences professionnelles, le résultat d'un test du VIH qu'il aurait pu effectuer, ses antécédents judiciaires, son appartenance à un club sportif, à un parti politique ou à un syndicat.
Les questions adressées à M. Pignon lors de son entretien d'embauche sont-elles licites ? Ces critères peuvent-ils constituer une raison de non-recrutement ? Une entreprise qui désire pourvoir un poste définit des critères spécifiques lors du recrutement. Ces critères peuvent être objectifs tels que la formation antérieure ou les diplômes obtenus, ou subjectifs. Le législateur est venu encadrer, lors des entretiens d'embauche la demande de critères subjectifs.
[...] Cependant, il est expressément stipulé dans l'acte une condition : sauf avis contraire avant une certaine date. Quel est le régime de l'invitation à contracter sous condition temporelle et quelle en est sa portée? L'acte sera-t-il qualifié de contrat de travail sous condition suspensive ou de promesse à l'embauche? Nous étudierons successivement ces deux cas. Dans le cas d'une promesse unilatérale à l'embauche, l'employeur promet qu'il signera un contrat futur avec l'employé, mais celui-ci n'est pas encore formé. Par conséquent, le contrat de travail n'est pas encore établi et M. Pignon ne pourra revendiquer son emploi. [...]
[...] L'article L 1221-8 du Code du travail énonce: le candidat à un emploi est expressément informé, préalablement à leur mise en oeuvre des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard. Les résultats obtenus sont confidentiels. Les méthodes et techniques d'aide au recrutement ou d'évaluation des candidats à un emploi doivent être pertinents au regard de la finalité poursuivie Selon l'alinéa trois du présent article, ces procédés sont parfaitement légaux, car ils sont pertinents avec la finalité de la profession. Ils sont par ailleurs souvent utilisés par les employeurs dans le domaine des ressources humaines. [...]
[...] Le salarié doit être informé par écrit des conditions essentielles applicables au contrat. Elle met à la charge de l'employeur une obligation d'information dans le but de permettre au salarié de mieux connaître les éléments essentiels de la relation de travail. Même si peu d'informations nous semblent rapportées, le commencement de l'action, la rémunération, le poste à pourvoir ainsi que la condition semblent répondre aux conditions obligatoires de ladite loi. La détermination du régime si un contrat de travail est formé semble se déterminer par rapport à la date à laquelle la lettre lui indiquant qu'il n'était finalement pas recruté dans l'entreprise lui a été envoyée. [...]
[...] M. Pignon ne pourra alors pas se prévoir de la note du week-end à Venise, car il a accepté tacitement le contrat de travail et donc la condition temporelle sous-jacente. Si par contre la lettre a été envoyée après le 15 décembre 2006, le contrat de travail est déjà formé, M. Pignon est par conséquent considéré comme salarié. Le recruteur ne pourra donc pas opposer la lettre initiale. [...]
[...] Droit du travail : le recrutement Étude de cas M. Pignon se rend à un entretien d'embauche. Suite à un entretien avec la responsable des ressources humaines de l'entreprise, celle-ci lui soumet un questionnaire lui demandant sa formation et ses expériences professionnelles, le résultat d'un test du VIH qu'il aurait pu effectuer, ses antécédents judiciaires et son appartenance à un club sportif, un parti politique ou un syndicat. Les questions adressées à M. Pignon lors de son entretien d'embauche sont- elles licites? [...]
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