Cas pratique sur la procédure de rupture du contrat de travail

Extraits

[...] La cause doit être à la fois réelle et sérieuse. La loi de 1973 a réalisé une objectivation du motif. Le motif doit donc être existant afin que le juge puisse vérifier le motif invoqué par l'employeur, le motif ne sera pas réel s'il est invérifiable ou qu'il manque de précision. Aussi, l'insuffisance professionnelle ou l'inaptitude du salarié alléguée par l'employeur doit être vérifié par le juge(soc mars 1978) et résulter de fait précis imputables au salarié, et non aux circonstances économiques expliquant une baisse du chiffre d'affaires par exemple) Si la procédure n'est pas respectée, mais la cause est réelle et sérieuse(sinon la sanction de l'irrégularité n'est pas applicable, car l'irrégularité de fond absorbe l'irrégularité de procédure, donc la sanction n'est que subsidiaire, soc avril 1977) Ici, il apparaît clairement que les règles tenant à la procédure n'ont pas été respectées et ce, dans leur intégralité. [...]

[...] Au départ, la loi ne prévoyait pas de délai minimum entre la convocation et l'entretien, Mais depuis l'ordonnance du 24 juin 2004 ayant institué l'article L 122-14 du Code du travail, ledit délai doit être de 5 jours ouvrables après réception de la lettre par le salarié Du déroulement de l'entretien L'entretien, selon l'article L 122-14, est le moment où l'employeur doit expliquer les motifs et écouter les explications du salarié. Ce moment doit se dérouler durant le temps de travail. L'idée générale, au départ, est d'essayer de parvenir à une éventuelle négociation. En réalité, la décision de l'employeur est souvent prise. Il convient de préciser qu'à ce stade, la décision de licenciement ne doit être qu'envisagée, et non prise. Ce qui implique que le principe du contradictoire doit être respecté. L'employeur peut éventuellement être assisté, mais pas par une personne extérieure à l'entreprise. Un avocat ne peut pas intervenir. [...]

[...] Dans un arrêt du 6 mai 2009, la chambre sociale de la Cour de Cassation a estimé que l'annonce verbale de la rupture postérieure à cette expédition ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse Des sanctions liées en cas d'irrégularité de la procédure. La Haute juridiction a rappelé le 13 mai dernier que toute irrégularité de la procédure de licenciement entraîne pour le salarié un préjudice que l'employeur doit réparer et qu'il appartient au juge d'évaluer. En cas d'irrégularité de la procédure (pas de délai raisonnable ou lieu déraisonnable), le salarié a droit à une indemnité qui ne peut pas être supérieure à un mois de salaire. On fixe ici comme indemnité un salaire et c'est relativement faible. [...]

[...] Cas pratique : la rupture du contrat de travail Un salarié est convoqué le 28 février 2008 en vue d'un éventuel licenciement. L'entretien se déroule 3 jours plus tard et durant celui-ci, l'employeur reproche au salarié une mauvaise gestion de l'établissement. Le même jour, le salarié reçoit un courrier recommandé lui notifiant son licenciement sans indemnité. Le licenciement notifié le jour de l'entretien est-il valide ? Il convient donc de s'interroger quant à la validité des phases de la procédure préalable pour mieux aborder les règles de validité de la notification du licenciement et d'en déduire les sanctions relatives en cas de non-respect de la procédure. [...]

[...] Aujourd'hui, la jurisprudence est fixée par l'arrêt de la cour de cassation datant du 29 novembre 1990, et dans lequel la chambre sociale considère que l'absence de motifs précis indiqué équivaut à une absence de motif. Rappelons que l'indication des motifs lie l'employeur qui ne peut par la suite se prévaloir d'autres motifs devant le juge. Le motif de licenciement doit être suffisamment précis. La mauvaise qualité du travail constitue un motif précis (Soc mai 2000) mais le juge devra alors vérifier l'exactitude du motif précis indiqué. De manière générale, le motif précis est le motif matériellement vérifiable (Cass.soc janvier 1998, soc janvier 2005) et assez explicite pour pouvoir être discuté. [...]