Période d'essai, droit du travail, cas pratique, contrat de travail, rupture, conditions d'application, durée, restrictions
La période d'essai est la période située au début de la relation de travail pendant laquelle chacune des parties peut en principe rompre librement le contrat de travail, sans avoir de préavis ni de procédure particulière à respecter, d'indemnité à verser, de motif à donner (Laurence Fin-Langer). Elle est souvent confondue avec la période probatoire, laquelle est prévue au cours de l'exécution du contrat en cas de promotion professionnelle ou de modification du contrat de travail ; les règles de la libre rupture ne s'y appliquent pas.
En l'espèce, un ouvrier maçon embauché le 20 mars par une entreprise de BTP se voit notifier le 21 mai une lettre de son contrat de travail, en raison de son « manque d'ardeur au travail ». Seulement le contrat de travail de ce salarié prévoyait une période d'essai de trois mois. Quelles sont les conditions qui encadrent la mise en place et la rupture de la période d'essai ?
[...] Ces durées ont un caractère impératif à l'exception de durées plus longues fixées par des accords de branche conclus avant la date de publication de la loi du 25 juin 2008, de durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après la date de publication de la même loi, ou encore de durées plus courtes fixées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail. Si le cas d'espèce intervenait après la loi, la durée de la période d'essai serait illégale car supérieure à deux mois, étant donné qu'il est ouvrier. [...]
[...] Par ailleurs, la période d'essai prévue par un contrat de travail signé postérieurement à la prise des fonctions n'est pas opposable au salarié, dès lors que la convention collective stipule que la période d'essai ne peut être prévue qu'à l'embauche (Cass.soc 25 janv. 2006). En revanche, il ne suffit donc plus que le salarié ait eu connaissance d'une Convention collective (lorsque celle-ci imposait une période d'essai) pour qu'elle lui soit applicable Dans le cas d'espèce, le contrat de travail prévoit la mise en place de la période d'essai. Dès lors, elle est juridiquement valable. Seulement l'employeur doit porter une attention particulière quant à sa durée. [...]
[...] C'est le principe de la liberté de la rupture de la période d'essai : aucun formalisme n'est exigé, aucun motif ne doit être allégué, aucun préavis ne doit être respecté, aucune indemnité ne doit être versée. Dans notre cas d'espèce, c'est en raison d'un manque d'ardeur au travail que l'ouvrier s'est vu rompre son contrat. L'employeur n'avait même pas à préciser ce motif, qu'il soit vrai ou non. La seule condition est que la rupture ait lieu avant l'expiration de la durée de la période d'essai (ce n'est pas le cas ici). [...]
[...] En revanche, si le contrat est rompu pour une autre raison et notamment un motif non inhérent à la personne du salarié (en l'espèce un manque d'ardeur au travail est inhérent à la personne de l'ouvrier), le contrat est rompu certes pendant la période d'essai mais il ne s'agit pas d'une rupture de l'essai stricto sensu. [...]
[...] La période d'essai ne peut être mise en place que par le contrat de travail ou la convention collective, mais en aucun cas par un usage (Cass.soc novembre 1999). L'article L1221-23 du Code du travail dispose que : La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail Cette disposition n'est d'ailleurs pas contraire à l'ancienne jurisprudence qui précisait qu'en l'absence de dispositions de la convention collective l'interdisant, le contrat de travail peut valablement prévoir une période d'essai (Cass.soc avril 1983). [...]
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