Monsieur Lambert a détecté que plusieurs vols ont été commis dans l'entrepôt de son entreprise dans lequel sont stockées les marchandises avant leur livraison. Soucieux de trouver l'auteur des infractions, il décide de placer des caméras de surveillance dans le local. Il découvre très rapidement que Mr Dupont est responsable de ces vols. Se doutant que celui-ci ne peut pas être le seul responsable, il décide en l'absence des salariés de se rendre dans le local afin d'y trouver de nouveaux éléments. Il ne trouve pas d'indice relatif à ce vol cependant il trouve des documents professionnels attestant d'une ancienne livraison qui aurait dû avoir lieu mais qui n'a pas eu lieu, Mr Pierrot, responsable de sécurité n'ayant pas mis à jour le planning des livraisons.
Par conséquent, il décide de mettre en œuvre deux procédures disciplinaires. A cette occasion, il convoque les deux salariés à deux entretiens préalables distincts, d'ailleurs, Mr Dupont ne va pas s'y rendre. A l'issu de ces convocations , Mr Dupont est licencié pour faute et l'employeur décide également d'effectuer une retenue sur salaire en remboursement de la marchandise volée. Quant à Mr Pierrot, il est rétrogradé mais la décision ne lui convenant pas, Mr Lambert va finalement licencier Mr Pierrot pour refus de la rétrogradation. Les deux salariés décident de saisir le conseil de prud'hommes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et afin d'obtenir des indemnités pour irrégularités de procédure.
[...] La notification du licenciement de M. Dupont est-elle régulière ? Selon l'article L1232-2 alinéa l'employeur doit notifier au salarié sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception. La chambre sociale a ainsi jugé que l'envoi en recommandée ne constitue pas une formalité substantielle, mais simplement un mode de preuve du licenciement et en a déduit que la rupture notifiée par lettre simple contre décharge est régulière, ce principe résultant d'un arrêt du 15 décembre 1999. L'employeur doit, en vertu de l'alinéa 3 de l'article L1232-6, respecter un délai minimum de 2 jours ouvrables après l'entretien pour expédier la lettre de licenciement. [...]
[...] Lambert a valablement évoqué les motifs du licenciement dans la lettre. En effet, il reproche à M. Dupont une faute résidant dans les vols de marchandises. Il apparaît donc que la lettre de licenciement est régulière et contient toutes les dispositions prévues dans le Code du travail. Suite aux vols commis par M. Dupont, M. Lambert décide de procéder à une retenue sur salaire pour rembourser les marchandises volées. Cette retenue sur salaire étant effectuée sur le premier mois de préavis de M. [...]
[...] Pierrot attestant que le fournisseur s'est présenté à la grille de l'entreprise et qu'il n'a pas pu effectuer la livraison, car celle-ci ne figurait pas dans le planning. M. Lambert n'est donc pas dans son tord, les documents ayant une valeur professionnelle, il peut les consulter librement. Suite aux documents trouvés révélant les failles de certains salariés, M. Lambert décide de convoquer deux salariés à un entretien préalable de licenciement. Les conditions relatives à la convocation à l'entretien préalable ont-elles été respectées par l'employeur ? [...]
[...] En l'espèce, si aucun salarié ne travaille dans l'entrepôt, le mécanisme de surveillance est valable. À l'inverse, si des salariés travaillent dans l'entrepôt, le mécanisme n'est pas licite, car ils n'en ont pas été informés. Dans le litige, l'employeur va devoir fournir au conseil de prud'hommes tous les éléments qu'il a retenus pour fonder sa décision. Ce sera à l'employeur à expliquer que la sanction est justifiée. Suite à l'installation des caméras, l'employeur décide d'accentuer son contrôle en cherchant de nouveaux indices dans les locaux des gardiens. [...]
[...] Suite à son licenciement, M. Dupont veut réclamer des indemnités pour irrégularité de la procédure. En l'espèce, comme nous l'avons vu précédemment, la procédure de convocation du salarié à l'entretien préalable et la procédure de licenciement sont régulières. Le salarié ne pourra prétendre à des indemnités pour irrégularités de la procédure. À quelles indemnités pourra alors prétendre le salarié pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ? Pour les entreprises occupant au moins 11 salariés et si le salarié a plus de deux ans d'ancienneté, l'article L.1235-3 dispose que le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise avec maintien de ses avantages acquis ; en cas de refus par l'une ou l'autre des parties, le juge octroie une indemnité. [...]
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