Cas pratique sur le droit commun du licenciement

Extraits

[...] Mme Lambin a été convoquée pour un entretien préalable au licenciement. La procédure de convocation semble alors avoir été respectée. Toutefois peu d'informations relatives à l'entretien sont présentes. Il conviendra à Mme Lambin de vérifier si les motifs de son licenciement ont été abordés durant la convocation, et au cas où elle s'est fait assister, de recueillir le témoignage du salarié présent afin de vérifier la véracité des motifs invoqués par l'employeur. C. La lettre de licenciement Enfin, le droit du travail exige à travers les articles L1232-6, L1233-15 et L 1233-39 une lettre recommandée de licenciement. [...]

[...] Cass soc novembre 2004). Le juge doit alors rechercher si le fait de ne pas avoir atteint les objectifs ou d'avoir des résultats notoirement insuffisants résultait : soit d'une insuffisance professionnelle, le salarié malgré ses efforts ne parvenant pas à atteindre les objectifs fixés, soit d'une faute imputable au salarié (arrêt C. Cass soc février 2003). Il arrive comme en l'espèce que les parties introduisent dans le contrat de travail une clause de résultat Les parties conviennent par avance que le contrat de travail peut être rompu pour un juste motif, si le salarié n'atteint pas l'objectif fixé pendant une période donnée. [...]

[...] Bien que la mention des motifs du licenciement soit facultative (arrêt c. Cass soc novembre 1992), l'article L 1232-1 du Code du travail rappelle que la lettre doit préciser l'objet de l'entretien, ainsi que le lieu et l'heure à laquelle il aura lieu. Enfin, l'employeur doit rappeler au salarié dans la lettre que celui-ci peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. De plus, rappelons que, depuis juillet 2004, le délai légal entre la réception de la lettre de convocation par le salarié et l'entretien est de 5 jours ouvrables. [...]

[...] De plus, la salariée se voit dispensée de l'exécution de son préavis. Rappelons que la dispense du préavis n'est permise qu'en cas de faute grave ou lourde du salarié.la faute grave qui prive le salarié de préavis est une faute disciplinaire. Or, l'absence de fait fautif, puisqu'en l'espèce l'employeur retient l'insuffisance professionnelle pour justifier le licenciement de Mme Lambin, rend illicite la dispense de préavis. C. Les recours conseillés devant la juridiction prud'homale pour Madame Lambin face à l'absence de caractère réel et sérieux du licenciement En conséquence, si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, alors selon l'article L1235-3 et 4 du Code du travail, le magistrat prud'homal pourra proposer trois sanctions. [...]

[...] L'insuffisance professionnelle de madame Lambin : une cause réelle et sérieuse de licenciement ? Depuis la loi du 13 juillet 1973, le licenciement d'un salarié ne peut intervenir que s'il est causé Cela signifie que, pour mettre fin au contrat de travail, l'employeur doit justifier d'une cause à la foi réelle et sérieuse. Cette exigence est devenue centrale. A tel point qu'elle est reconnue comme valeur supra légale. La convention 158 adoptée en 1982 par l'OIT exige un motif valable de licenciement lié à l'aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise Toutefois, le législateur ne définit pas ce qu'est une cause réelle et sérieuse, c'est le juge à travers la jurisprudence qui explicitera ces notions. [...]