Au sein du contrat de travail d'une salariée est insérée une clause garantissant son emploi pendant une période de trois ans ainsi qu'une clause de non-concurrence circonscrite à la région Pyrénées-Atlantiques et portant sur toute activité dans le secteur de la restauration.
Son employeur décide de l'affecter à un autre travail et à 6 km de son ancien lieu de travail, ce dernier l'en informe le 3 juillet 2008 et lui demande de prendre ses fonctions le 5 juillet 2008.
Or, pour des raisons personnelles, la salariée n'accepte pas le nouveau travail et le 5 juillet 2008 elle se rend à son lieu habituel de travail. L'employeur la met alors à pied et engage une procédure de licenciement et espère donner effet à la clause de concurrence stipulée dans le contrat.
La salariée nous consulte pour connaitre l'étendue de ses droits, il convient alors de voir ce qu'il adviendra de la clause de garantie d'emploi vu la procédure de licenciement qui a été engagée (I), ainsi que de la clause de non-concurrence (II).
[...] La validité de la clause de non-concurrence ? L'Article L. 1221-1 du Code du travail énonce que Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d'adopter Ainsi, une clause de non-concurrence est possible à mettre en œuvre dans un contrat de travail. Cependant, celle-ci doit respecter des conditions de validité (Cass. Soc juill. 2002) : Une clause de non-concurrence n'est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et dans l'espace, qu'elle tient compte des spécificités de l'emploi du salarié et comporte l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives . [...]
[...] La salariée nous consulte pour connaitre l'étendue de ses droits, il convient alors de voir ce qu'il adviendra de la clause de garantie d'emploi vu la procédure de licenciement qui a été engagée ainsi que de la clause de non-concurrence (II). I. La modification du lieu de travail de la salariée et la clause de garantie d'emploi Le contrat entre la salariée et l'employeur contient une clause de garantie d'emploi pour une durée de trois ans, il convient alors de voir ce que cette clause va avoir comme impact ainsi que sa validité vis-à-vis du contrat. [...]
[...] (Cass.Soc avr. 1995). Ainsi, l'employeur devra verser à sa salariée des dommages-intérêts pour le préjudice qui résulte de l'insertion de cette clause nulle dans le contrat. Ainsi, la clause de non-concurrence insérée dans le contrat à l'égard de la salariée est nulle et cette dernière pourra donc en demander la nullité et prétendre à des dommages-intérêts. [...]
[...] Il semble donc que la clause ne soit pas limitée dans l'espace ET dans le temps, cette condition fait donc défaut. Donc, de toute évidence, la clause de non-concurrence ne semble pas valable puisque ses conditions de validité étant cumulatives et certaines faisant défaut (limitation dans le temps, contrepartie financière, possibilité au salarié de retrouver un emploi conforme à ses qualifications), la clause sera réputée non écrite. Le sort de la clause invalide Nous venons de le voir, de nombreuses conditions font défaut, et il semblerait donc qu'il faille prononcer la nullité de cette clause, or la jurisprudence récente considère que En présence d'une clause de non- concurrence insérée dans un contrat de travail, même indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, le juge peut, lorsque cette clause ne permet pas au salarié d'exercer une activité conforme à sa formation et à son expérience professionnelle, en restreindre l'application en en limitant l'effet dans le temps, l'espace ou ses autres modalités. [...]
[...] Mais, l'employeur n'a en revanche pas respecté le délai de prévenance imposé en cas de changement des conditions de travail, car selon la Cour de cassation, un changement est abusif : Si l'employeur agit avec précipitation en notifiant une mutation sans faire bénéficier le salarié ni du délai contractuel de réflexion de huit jours, ni d'un délai de prévenance suffisant. (Cass.Soc janv. 2001) La salariée pourra donc reprocher à son employeur d'avoir agi de manière précipitée puisque ce dernier lui a laissé un délai de réflexion de 2 jours alors que le délai est normalement de huit jours. [...]
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