Commentaire comparé : Arrêt du 15 mars 2006 et Loi Sapin du 14 juin 2013

Extraits

[...] - Procédure mise en place d'une période de concertation permettant à l'employeur de prendre en compte les contraintes familiales et personnelles de chaque salarié potentiellement concerné - Délai de prévenance raisonnable obligatoire que la mobilité est hors ou dans le même secteur géographique. - Accord du salarié si la mutation se fait en dehors du secteur géographique. - Lors d'une mutation du salarié dans le secteur géographique, le salarié peut contester. - Licenciement pour motif économique si le salarié refuse la proposition de l'employeur (mesures d'accompagnement et de reclassement interne). B. [...]

[...] Elle crée des accords à propos du respect de la vie personnelle et familiale du salarié. Elle se situe, en effet, dans la lignée de la jurisprudence du 14 octobre 2008 en consacrant législativement ce respect de la vie personnelle et familiale du salarié. - Cette loi apparait donc favorable à la mobilité pour garder un emploi. B. La prise en compte par la loi d'une jurisprudence critiquée - Monsieur Bernard Boubli, doyen de la chambre sociale avait affirmé à l'époque ou l'arrêt du 15 mars 2006 avait été rendu : est absurde de faire abstraction du domicile du salarié lorsque celui-ci fait l'objet d'une mutation. [...]

[...] En effet, de cette manière la loi choisit de favoriser la mobilité pour garder un emploi. - La règle dominante est l'interprétation subjective : le contrat est soumis à l'appréciation des juges du fond. Pourtant ici, en imposant aux parties une clause claire et précise stipulant que le contrat s'effectuera exclusivement dans le lieu mentionné, la Cour de cassation privilégie l'interprétation objective. - La solution est importante pour les parties : la modification du lieu inscrit dans le contrat de travail s'analyse en un simple changement des conditions de travail et le refus du salarié peut être sanctionné disciplinairement. [...]

[...] Elle réclame également le paiement de diverses indemnités au titre de la rupture. Pour condamner l'employeur au paiement de diverses sommes, la cour d'appel de Poitiers relève que le lieu de travail de la salariée a été expressément fixé par le contrat de travail à Poitiers. En conséquence, le changement du lieu de travail constitue une modification du contrat que la salariée peut refuser. La société ayant imposé cette modification à sa salariée sans alléguer le moindre motif économique, la rupture dont cette dernière a pris l'initiative s'analyse en un licenciement sans cause réel et sérieux. [...]

[...] - Depuis le 3 juin 2003, la Cour de cassation considère que si les parties à la relation de travail entendent faire du lieu un élément contractuel, elles doivent le préciser par une clause claire et précise. À défaut, l'indication du lieu n'a qu'une valeur informative. Cette même idée a été reprise dans l'arrêt du 15 mars 2006. En effet, malgré le fait que le lieu de travail ait été expressément fixé dans le contrat, cette indication n'est qu'informative. Il aurait fallu qu'une clause claire et précise stipulant que le contrat s'effectuera exclusivement dans le lieu mentionné. Donc, la clause d'un contrat de travail fixant le lieu de travail n'engendre ni droits ni obligations. [...]