Le 16 juillet 2001, le MEDEF et les syndicats (sauf la CGT) ont signé un texte dont l'objet était de rendre la loi subsidiaire afin que le droit du travail devienne l'apanage des partenaires sociaux. L'objectif était que la loi n'édicte plus que des principes généraux et que les partenaires sociaux puissent en préciser certains points. Cette définition des règles par accords de branche notamment avait pour idée de les rendre plus efficaces et proches des attentes puisque définies par les représentants des salariés directement.
La loi votée le 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, trouve sa source dans ce texte, dit de « position commune. » Cette loi a changé totalement la philosophie du droit de la négociation collective. Elle règlemente différents aspects de la vie en entreprise, elle a notamment bouleversé le mode de conclusion des accords existant précédemment.
Auparavant, la conclusion d'un accord de branche était régie par le principe d'unicité de signature, l'accord était ainsi valablement conclu dès lors qu'il était signé par au moins une des organisations syndicales représentatives. Sauf dans les cas où les accords étaient dérogatoires ou de révision. Ce droit a été profondément modifié par l'article L 132-2-2 CT.
Il s'agit donc de comprendre l'influence des modifications réalisées concernant les modes de conclusion des accords et le rôle nouveau qui a été conféré aux accords de branche.
Nous verrons dans un premier temps les modes de conclusion des accords de branche, puis ceux des accords d'entreprise afin de comprendre la problématique qui se pose.
[...] Modes de conclusion dans le cadre d'un accord de méthode Tout d'abord la conclusion d'un accord de méthode est subordonnée au principe majoritaire. C'est-à-dire qu'il est considéré comme valide dès lors qu'il n'y a pas d'opposition de la majorité des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord. Sont prises en compte l'ensemble des organisations ayant la présomption irréfragable (les cinq grands syndicats que sont : CGT, CFDT, CGT-FO, CFTC, CFE-CGC) et les organisations qui y sont affiliées ainsi que les organisations ayant fait preuve de leur représentativité dans le champ de l'accord. [...]
[...] Il peut alors dénoncer l'accord. B. Modes de conclusion non prévus par accord de branche étendu On revient ici au droit d'opposition, la convention ou l'accord d'entreprise ou d'établissement n'est valide que s'il n'a pas fait l'objet de l'opposition des organisations syndicales majoritaires. C. Le cas de la carence d'élections Dans les entreprises ou établissements dans lesquels, soit aucune organisation syndicale représentative n'est présente et donc n'a pu recueillir de vois au premier tour des élections n'ayant pas de candidat, soit aucune élection n'a pu être organisée à défaut de candidat, l'audience des organisations syndicales ne peut être mesurée. [...]
[...] Dans le cas des organisations minoritaires, il faut nous l'avons dit l'approbation des salariés à la majorité des suffrages exprimés. Les modalités de cette consultation seront fixées par décret, elle a lieu après la signature de l'accord, et l'initiative en revient aux organisations syndicales signataires qui doivent en informer l'employeur dans un délai de huit jours à compter de la date de la signature, les organisations non- signataires peuvent s'associer à cette demande de consultation. Les salariés sont avisés par l'employeur 15 jours au moins avant la date prévue du scrutin, du lieu, de la date, et de l'heure fixée pour celui-ci, du contenu de l'accord, des modalités d'organisation et de déroulement ainsi que de la formulation de la question soumise à leur vote le droit d'opposition des organisations majoritaires La deuxième alternative possible est l'absence d'opposition des organisations majoritaires, c'est-à-dire qu'un accord est valide en l'absence d'opposition de la part des organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins la moitié des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles du CE ou à défaut des DP. [...]
[...] Modes de conclusion fixés par accord de branche étendu Deux choix sont possibles sur la base des résultats aux élections professionnelles. - La majorité d'approbation, dans ce cas l'accord doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli la moitié au moins des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles. S'il est signé par des organisations minoritaires, il n'est valide que s'il recueille l'approbation de la majorité des salariés. - L'absence d'une majorité d'opposition, dans ce cas il s'agit de l'absence d'opposition des organisations syndicales majoritaires en nombre de voix. [...]
[...] Le rôle de la branche dans les modes de conclusion des accords de branche et d'entreprise Sommaire ( Introduction I. La conclusion des conventions de branche et accords professionnels A. Modes de conclusion dans le cadre d'un accord de méthode B. Modes de conclusion en l'absence d'un accord de méthode II. La conclusion des conventions et accords d'entreprise ou d'établissement A. Modes de conclusion fixés par accord de branche étendu B. Modes de conclusion non prévus par accord de branche étendu C. [...]
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