Droit social des affaires, loi du 29 novembre 2023, partage de la valeur, politique salariale, PME Petites et Moyennes Entreprises, Code du Travail
Tel que défini à l'origine dans le rapport Pepper (1991), le concept de participation aux bénéfices se réfère à tout arrangement par lequel les salariés peuvent recevoir de l'argent ou d'autres actifs de valeur monétaire liés aux performances financières de la société. La participation aux bénéfices implique le versement (ou le versement potentiel) d'une rémunération en plus des salaires de base, à laquelle tous les salariés d'une entreprise ou la plupart d'entre eux peuvent prétendre.
Les vastes réformes des systèmes économiques et juridiques français en réponse aux crises économiques et financières, à la croissance de la dette de la nation, aux privatisations et à la mondialisation ont créé des inégalités sociales. En France, l'idée d'une participation financière des travailleurs est de plus en plus perçue comme un moyen de combler le fossé croissant entre les citoyens aisés et tous ceux qui se sentent menacés dans leur existence matérielle.
Cette évolution est en partie liée aux recommandations du Livre blanc de 1993 sur la croissance, la compétitivité et l'emploi concernant l'orientation de la politique salariale vers la productivité. En préconisant que la modération salariale soit accompagnée d'un système de participation financière, la Commission, sous la direction de son président, Jacques Delors, a réussi à s'attaquer à l'une des questions structurelles les plus importantes de la politique économique et sociale.
[...] Les avantages ne sont pas suffisamment clairs pour en justifier l'intérêt. Il s'agit là d'un truisme, dont le prolongement logique est que chaque PME disposerait d'un plan de participation financière si elle estimait que les avantages étaient suffisamment clairs. Cela est évidemment peu probable dans la réalité, et la compréhension des avantages ne suffit souvent pas à inciter une entreprise à mettre en place un plan de participation. Les PME peuvent soit ignorer que la participation financière comporte des avantages, soit admettre qu'il peut y avoir des avantages, mais ne pas les considérer comme suffisamment importants pour que la mise en place d'un plan de participation en vaille la peine. [...]
[...] Le principal obstacle à la mise en œuvre d'un plan de partage de la valeur est une mauvaise compréhension des questions liées à la participation financière. Il va sans dire que la participation financière ne peut être efficace que si les salariés en comprennent le fonctionnement. Les grandes entreprises disposent des ressources financières nécessaires pour fournir des conseils clairs et efficaces à leurs salariés, ce qui n'est pas le cas des petites entreprises. Les salariés apprécieront davantage la participation financière s'ils en comprennent le fonctionnement par rapport aux autres formes d'avantages offerts par leur employeur. [...]
[...] La question de savoir dans quelle mesure une société démocratique peut, voire doit, tolérer la concentration économique et les inégalités dans la répartition de la propriété n'est pas encore réglée. En revanche, il est généralement admis que la démocratie exige une large répartition des richesses. Tant la justice sociale que le système de libre marché nécessitent un minimum d'égalité démocratique pour assurer la stabilité du corps social et la pérennité du système libéral. Les politiques sociales actuelles n'ont pas encore apporté de réponse à la concentration croissante des richesses, et à son corollaire, la montée en flèche du nombre de « non-possédants ». [...]
[...] Au lieu d'abolir la propriété privée et de détruire ainsi l'économie de marché, elle permet aux travailleurs de devenir actionnaires et d'acquérir une part de la propriété productive dans des entreprises prospères. D'une manière générale, récompenser les employés pour leurs performances est un sujet controversé. D'une part, il est largement admis que seuls des employés bien motivés peuvent atteindre des objectifs réellement ambitieux. D'autre part, il est vrai que des collaborateurs distincts sont motivés par des facteurs de motivation différents. [...]
[...] Un autre type populaire d'incitations basées sur le groupe est la répartition des gains, qui est généralement considérée comme une récompense pour les améliorations de la productivité, les économies de coûts, etc. « Les montants versés au titre de l'intéressement et de la participation ont augmenté de en 2022, selon une étude d'Amundi. En moyenne, une personne bénéficiant de ces dispositifs a touché 1.702 euros, contre 1.447 en 2021, soit une hausse de près de En 2022, « les outils ont joué leur rôle de partage de la valeur », en redistribuant une partie des bénéfices des entreprises, a décrit à l'AFP Catherine Leroy, directrice épargne salariale et retraite chez Amundi. [...]
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