Le terme « diversité » a rarement été aussi lu et entendu qu'aujourd'hui, ceci laissant constater la place qu'il occupe au cœur des préoccupations des entreprises. La diversité croissante de la clientèle et de la main d'œuvre pose en effet de nombreux défis aux gestionnaires et les amène à mettre en place des politiques de gestion de la diversité. Ces dernières mettent l'accent non plus sur l'égalité de capacités entre groupes, mais sur la reconnaissance et la valorisation des différences.
Ainsi, « la gestion de la diversité vise un objectif ambitieux : faire évoluer les mentalités pour éliminer tout comportement discriminatoire et instaurer une culture de tolérance qui permette l'inclusion de chacun avec ses apports et ses différences. » Cette évolution s'inscrit dans la responsabilité sociale de l'entreprise qui amène les organisations à prendre en compte les conséquences de leurs activités sur les membres de la société civile. L'entreprise doit chercher à concilier performance financière, aspects environnementaux et sociaux.
[...] En effet, certains auteurs craignent la réduction des politiques de gestion de la diversité à une logique économique. Ils estiment qu'il est capital de lui donner de nouveaux fondements. Des recherches soulignent d'ailleurs la complexité du lien supposé direct entre gestion de la diversité et performance. Celui-ci est en fait affecté par de nombreuses variables du contexte organisationnel, qui ne sont que trop rarement prises en considération.[10] Ces auteurs suggèrent donc d'abandonner le discours actuel sur le business case de la diversité et de reconnaître que la diversité fait tout simplement partie des attentes et des valeurs de notre société.[11] On peut voir ici une simple recherche de légitimité. [...]
[...] L'opportunité économique La gestion de la diversité correspond certes à un impératif législatif mais il ne faut pas la réduire à cela. En effet, pour de nombreux auteurs, la spécificité de la gestion de la diversité est de reposer sur ce que l'on appelle le business case c'est-à-dire l'intérêt économique ou stratégique de l'entreprise. C'est donc la recherche de performance qui est mise en avant, et non pas des considérations légales ou éthiques.[7] Nous pouvons identifier trois logiques économiques principales. [...]
[...] En effet, toute organisation porte un projet stratégique de recherche de légitimité et la gestion de la diversité peut y avoir un rôle. L'enjeu est alors de s'insérer dans un système de croyances communes. Selon la théorie néo- institutionnaliste, l'entreprise participe alors à la création de normes culturelles.[12] L'enjeu pour celle-ci est de se faire accepter, d'être en phase avec ses parties prenantes. Cette recherche de légitimité n'est pas une tendance nouvelle de la vie des organisations. Cependant, elle représente un enjeu plus important maintenant que l'entreprise se pose comme acteur social. [...]
[...] En France, de nombreuses dispositions cherchent à encourager les politiques de gestion de la diversité, que ce soit par la contrainte ou l'incitation. La loi française interdit toute discrimination, directe ou indirecte, en raison de l'origine, du sexe, de l'orientation sexuelle, de l'âge, de la situation de famille, de la religion, de l'appartenance vraie ou supposée à une ethnie, de l'état de santé ou du handicap L'employeur ne peut pas prendre en considération l'une de ces caractéristiques pour prendre toute mesure, notamment en matière de recrutement, de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, et promotion professionnelle ou de mutation.[5] La discrimination contre les handicapés est sans doute la plus encadrée car elle impose des quotas aux entreprises. [...]
[...] La deuxième est la recherche d'une plus grande efficience (meilleure utilisation des ressources). Il s'agit ici d'optimiser l'usage des ressources et compétences internes et externes, et d'améliorer les processus de travail. L'employeur peut par exemple élargir son vivier de recrutement, motiver et fidéliser son personnel par le biais de politiques de gestion de la diversité. De plus, une équipe diversifiée est réputée plus créative et plus innovante qu'une équipe homogène. Enfin, la troisième logique est basée sur la volonté d'améliorer l'image de l'entreprise auprès de ses diverses parties prenantes. [...]
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