La vie des entreprises est en perpétuel mouvement. Que ce soit dans le cadre d'une restructuration ou d'une stratégie de consolidation de sa position sur le marché, il se peut qu'à un moment donné soit prise la décision de transférer l'entreprise à une autre ou encore de fusionner deux entreprises jusque-là distinctes. Se pose alors la question des droits des travailleurs de l'entreprise transférée ou des entreprises qui ont fusionné.
Considérant en effet, sur proposition de la Commission européenne qui, très tôt, fut attentive au phénomène de concentrations d'entreprises, que l'évolution économique entraîne sur le plan national et communautaire des modifications des structures des entreprises qui s'effectuent, entre autres, par des transferts d'entreprises, d'établissements ou de parties d'établissements à d'autres chefs d'entreprise, résultant de cessions ou de fusions. Des dispositions sont nécessaires pour protéger les travailleurs en cas de changement de chef d'entreprise en particulier pour assurer le maintien de leurs droits.
Des différences subsistent dans les États membres en ce qui concerne la portée de la protection des travailleurs dans ce domaine et qu'il convient de réduire ces différences. Ces différences peuvent avoir une incidence directe sur le fonctionnement du marché commun. Il est par conséquent nécessaire de promouvoir le rapprochement des législations en la matière.
[...] Quant au législateur communautaire, il a cherché à éclaircir les règles applicables en complétant la directive 77/187 par une autre directive le 28 juin 1998. Mais, cette seconde directive est restée insuffisante. - Suite à ces principaux arrêts et bien d'autres encore, les juges en l'espèce ont du vérifier si tous les éléments relatifs au transfert d'entreprise étaient réunis c'est-à-dire : o Le transfert d'une entité économique o Le maintien de son identité o Une cession conventionnelle ou d'une fusion A noter en guise de rappel, les deux directives ont été abrogées et remplacées par une directive du 12 mars 2001. [...]
[...] La CJCE laisse le soin à la juridiction de renvoi d'établir si l'exploitation des lignes d'autobus en cause était organisée comme une entité économique au sein de Hakunilan Liikenne avant qu'elle soit confiée à la société finlandaise. Mais il ne fait aucun doute de l'existence de l'entité économique. La CJCE fait ressortir des indices qui doivent être pris en compte pour déterminer si les conditions d'un transfert d'une entité économiques sont remplies, autrement dit si l'entité a conservé son identité. Depuis l'arrêt Spijkers du 18 mars 1986, la CJCE demande au juge national d'examiner plusieurs éléments. En premier lieu, elle lui demande d'examiner si l'exploitation en question est effectivement poursuivie ou reprise. [...]
[...] En second lieu, la Cour fait ressortir les circonstances de fait qui caractérisent l'opération en cause. Ces circonstances incluent : le type d'entreprise ou d'établissement dont il s'agit, le transfert ou non d'éléments corporels, tels que les bâtiments et les biens mobiliers, la valeur des éléments incorporels au moment du transfert, la reprise ou non des effectifs par le nouveau chef d'entreprise, le transfert ou non de la clientèle, ainsi que le degré de similarité des activités exercées avant et après le transfert et la durée d'une éventuelle suspension de ces activités. [...]
[...] Le cas d'espèce s'avère intéressant car les travailleurs se sont vus déboutés de leur demande, le transfert d'entreprise n'ayant pas été prouvé. Ainsi, même si la Cour a émis une volonté de protection du travailleur, elle ne l'applique qu'à certaines conditions, notamment à l'aide de critères stricts, vus précédemment. La convention collective applicable dans l'entreprise cessionnaire n'est donc pas applicable dans l'entreprise reprenant le marché public. Les travailleurs sont donc lésés à cause de cette décision car leur nouvel employeur n'appliquera pas la convention collective applicable dans l'entreprise cédante. [...]
[...] En outre, si effectivement, le cédant a une meilleure connaissance des conditions réelles d'exécution du marché, et pourrait se voir avantagé, le cessionnaire a plus de flexibilité pour définir son offre, et l'égalité de traitement promue par la directive 92/50 ne se voit donc pas menacée par l'application de la directive de 1977 à ce niveau. D'autre part, la société n'est pas contrainte à reprendre les moyens matériels et humains de l'entreprise qui a perdu le marché : si elle refuse de reprendre les salariés et les bus, le transfert n'a pas lieu. [...]
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