Hauriou a pu dire que « Le droit disciplinaire dans notre système juridique moderne est comme un orphelin qui cherche ses parents sans pouvoir les retrouver ». L'arrêt de cassation de la chambre sociale en date du 27 mars 2007 permet de préciser les règles de délai en matière disciplinaire.
M. X ici défenseur est engagé le 1er novembre en tant qu'ingénieur consultant par la société Data STFF ingénierie (demandeuse) aux droits de laquelle vient la société Dimension Data. Le défenseur est convoqué le 28 septembre 2001 à un entretien préalable pour se voir infligé « une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement ». Le 21 janvier 2002 par lettre l'employeur lui a notifié sa rétrogradation disciplinaire au poste d'ingénieur commercial. Il refuse cette sanction par lettre le 25 février 2002, il est alors convoqué à un nouvel entretien le 25 mars 2002 et est licencié le 28 Mars 2002 pour faute grave.
La cour d'appel fait droit au défenseur, en retenant que le licenciement était dépourvu d'une cause réelle et sérieuse. Effectivement la décision retient que l'article L122-41 du Code du travail prévoit un délai d'un mois maximum pour que la sanction de l'employeur intervienne, or dans la présente affaire la notification de licenciement est intervenue le 28 mars 2002 soit plus d'un mois après le premier entretien, il y a donc expiration du délai d'un mois. Le caractère tardif de la sanction au regard de l'article L 122-44 prive le licenciement de caractère réel et sérieux.
Deux questions sont alors posées à la Cour de cassation, tout d'abord la cour a eu à répondre à la question de savoir si l'employeur devait convoquer le salarié à un nouvel entretien pour le licenciement disciplinaire après que le salarié ait refusé la rétrogradation ou si la substitution d'une sanction à une autre dispensée l'employeur de convoquer le salarié à un entretien spécifique pour le licenciement. De plus la cour a eu à se demander à partir de quand le délai d'un mois prévu à l'article L 122-41 du Code du travail débutait à partir de l'entretien de la sanction de rétrogradation ou de celui du licenciement.
[...] La sanction de rétrogradation refusée a donc été remplacée par le licenciement pour faute grave. Effectivement une fois que le salarié a refusé la sanction de disciplinaire qui est une modification du contrat de travail, l'employeur à deux possibilités : soit il renonce à sanctionner le salarié ou bien il choisit une sanction qui ne requiert pas l'accord du salarié. Ce qui est le cas du licenciement, car il s'agit d'une mesure essentiellement unilatérale. C'est pourquoi L'arrêt Le Bery cité supra affirme que dans le cadre de son pouvoir disciplinaire [l'employeur peut] prononcer une autre sanction, au lieu et place de la sanction refusée En l'espèce, l'employeur a choisi de prononcer une autre sanction contre le salarié fautif qui est le licenciement pour faute grave. [...]
[...] La cour répond tout d'abord que lorsque le salarié refuse une rétrogradation disciplinaire qui lui avait été notifiée par un premier entretien, l'employeur qui souhaite prononcer un licenciement à la place de la sanction refusée, doit convoquer le salarié à un deuxième entretien. En conséquence le délai exigé par l'article L 122-41 du Code du travail débute à partir du deuxième entretien, la cour d'appel a donc violé les textes L 122-14 et L122-41 du Code du travail. Nous verrons tout d'abord le refus par le salarié d'une sanction disciplinaire constituant modification de son contrat de travail : la rétrogradation puis l'exigence d'une procédure disciplinaire très stricte : la complète reprise de la procédure disciplinaire pour la sanction de substitution (II). [...]
[...] Effectivement, dans la présente affaire la cour se trouve en présence d'une situation non envisagée par le Code du travail. C'est-à-dire le cas où lors du premier entretien pour sanction disciplinaire l'employeur évoque la possibilité de licencier le salarié bien qu'il ne choisisse pas cette sanction, puis l'employeur reconvoque le salarié lors d'un deuxième entretien cette fois pour licencier le salarié. La cour d'appel dans sa décision affirme que le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse, car il est intervenu après l'expiration du délai d'un mois prévu par l'article L 122-41 du Code du travail à compter du premier entretien. [...]
[...] Il est intéressant à ce sujet de remarquer qu'il ait fait emploi dans l'arrêt du terme notifié pour décrire la manière dont l'employeur fait part de la rétrogradation au défenseur. Or ce terme suggère que l'employeur décide unilatéralement de la modification du contrat de travail sans vouloir obtenir l'accord du défenseur, ce qui est contraire au régime de la modification du contrat de travail. L'une des explications qui peuvent être apportées est que le terme notifié désigne ici la procédure par laquelle le silence du salarié vaut acceptation, et ce serait dans ce cas le refus qui devrait être express. [...]
[...] Arrêt de cassation de la chambre sociale, le 27 mars 2007 : la rétrogradation disciplinaire Introduction : Hauriou a pu dire que Le droit disciplinaire dans notre système juridique moderne est comme un orphelin qui cherche ses parents sans pouvoir les retrouver L'arrêt de cassation de la chambre sociale en date du 27 mars 2007 permet de préciser les règles de délai en matière disciplinaire. M. X ici défenseur est engagé le 1er novembre en tant qu'ingénieur consultant par la société Data STFF ingénierie (demandeuse) aux droits de laquelle vient la société Dimension Data. [...]
Bibliographie, normes APA
Citez le doc consultéLecture en ligne
et sans publicité !Contenu vérifié
par notre comité de lecture
