En matière de droit du travail, la phase du recrutement obéit à certaines règles que l'employeur, tout comme le candidat à l'embauche, doivent respecter sous peine de sanction.
C'est d'ailleurs sur le thème du recrutement que porte ce cas pratique.
En l'espèce, Mlle Nurse, sans emploi depuis 2 ans a postulé au sein du cabinet médical JEBOBOLA dont le gérant, M. Cortex, l'a convoquée pour un entretien durant lequel il lui a été demandé de remplir un formulaire comportant certaines questions lui paraissant déplacées et pour lesquelles elle s'est demandée si elle pouvait les laisser sans réponse ou mentir.
Mlle Nurse a ensuite été soumise à des tests graphologiques et d'orthographe par M. Cortex qui lui a par ailleurs indiqué qu'il irait recueillir des informations sur son profil Facebook.
Cependant Mlle Nurse suspecte ces techniques d'être illégales et se demande également si ses résultats seront diffusés à ses potentiels collègues.
Ayant reçu une lettre lui promettant son embauche future incluant une période d'essai renouvelable et mentionnant sa rémunération, Mlle Nurse a acheté une voiture à crédit.
Cependant, trois jours plus tard, elle a reçu une nouvelle lettre du cabinet JEBOBOLA l'informant que la promesse d'embauche qui lui a été faite est nulle, du fait de difficultés financières imprévues pour le cabinet.
Ayant un crédit à rembourser, Mlle Nurse souhaite agir contre le cabinet JEBOBOLA.
[...] Mlle Nurse, candidate à un emploi de secrétaire médicale au sein du cabinet médical JEBOBOLA et est convoquée à un entretien d'embauche avec M. Cortex, gérant du cabinet et employeur recruteur.
Ce dernier recours à des méthodes d'aide au recrutement au moyen de questions relatives à sa vie professionnelle mais également à sa vie personnelle et de tests graphologique et d'orthographe (...)
[...] La réparation du préjudice causé par l'achat à crédit en considération de la promesse d'embauche Dans le cadre d'un recrutement, le candidat peut être soumis à une période d'essai. Concernant cette période, l'article L.1221-19 du Code du travail prévoit que : Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est : Pour les ouvriers et les employés, de deux mois ; Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ; Pour les cadres, de quatre mois. [...]
[...] Cortex a bien informé Mlle Nurse de l'utilisation de ces techniques. De plus, ces techniques doivent, au sens de ces mêmes articles, être utilisées uniquement pour apprécier les qualités professionnelles de la candidate et doivent être pertinentes par rapport à l'emploi proposé. En l'espèce, le test d'orthographe semble être approprié puisque le poste convoité étant celui d'une secrétaire médicale, il est impératif que celle- ci connaisse les règles de base en matière d'orthographe afin de pouvoir correctement faire son travail. [...]
[...] Cortex a l'obligation de ne pas divulguer les informations recueillies sur Mlle Nurse au moyen des tests qu'il lui a fait passer. c. La réparation du préjudice causé par l'achat à crédit en considération de la promesse d'embauche En l'espèce, Mlle Nurse a une période d'essai de 4 mois renouvelable. Or, selon l'article L.1221-19 du Code du travail, la durée maximale de la période d'essai pour un emploi de cadre est de 4 mois, pour un employé, elle est de 2 mois. [...]
[...] Application de la règle au cas de l'espèce a. Les questions posées lors de l'entretien d'embauche En l'espèce, Mlle Nurse a du répondre à deux sortes de questions : des questions relatives à sa vie professionnelle et des questions relatives à sa vie personnelle. Cependant, cette seconde catégorie de questions est prohibée en matière de recrutement puisqu'elles portent atteinte à la vie privée de la candidate, suivant l'article L.1221-6 du Code du travail et l'article 6 du Code civil. Ainsi, seules les questions portant sur les qualités professionnelles de Mlle Nurse sont licites en l'espèce, à savoir, celles relatives aux diplômes et à l'expérience et les prétentions salariales, puisque ces questions ont un lien direct avec l'emploi proposé. [...]
[...] Dès lors, la période d'essai est illicite puisqu'elle ne devrait pas excéder 2 mois dans le cas de Mlle Nurse. Cependant, si la période d'essai est illicite, cela ne constitue qu'un problème mineur en l'espèce puisque cela ne rend pas la promesse d'embauche caduque. En effet, le véritable problème réside dans la nullité de la promesse d'embauche. En l'espèce, la lettre envoyée par le cabinet médical constitue une promesse d'embauche et non une simple offre, au sens de la jurisprudence de et 2006. [...]
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