En mars 2005, le PDG de Boeing, marié et deux fois grand père était contraint à la démission en raison d'une liaison avec une des cadres du groupe jugée incompatible avec la déontologie de la firme. Si cette situation surprend c'est parce qu'elle efface la frontière entre vie privée et vie professionnelle.
L'idée de l'entreprise paternaliste devant prendre en charge la vie de ses salariés sur et en dehors du lieu de travail a en effet laissé la place à un rejet du mélange des genres le travailleur ne devant mettre selon l'expression de Jean Rivero que sa force de travail et non sa personne au service de l'entreprise. Mais cet idéal n'a pourtant pas effacée la tension indépassable entre la reconnaissance d'une zone d'autonomie du salarié et le maintien du lien de subordination en particulier en matière de licenciement.
L'émergence de la notion de vie privée sur la scène juridique par le biais l'article 8 de la Convention européenne des droits de l'homme et de l'article 9 du Code civil, combinée à la définition depuis 1973 du droit du licenciement comme droit causé a conduit à s'interroger sur la possibilité de justifier un licenciement sur la base d'élément tiré de la vie privée d'un salarié. En d'autres termes, les agissements relevant de la sphère privée du salarié peuvent ils constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement ?
Si la nécessité de protéger la liberté du salarié dans sa sphère privée a conduit à poser le principe selon lequel un fait de la vie privée ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement (I), une exigence de « bon sens » a permis un rééquilibrage des rapports entre une protection de la vie privée du salarié et les intérêts de l'employeur (II).
[...] Il est évident qu'un employeur ne saurait interdire des conversations privées dans l'entreprise mais il n'en demeure pas moins que si ces conversations s'éternisent, l'attitude de l'employée peut être considéré comme un manquement à son obligation de travailler et faire l'objet d'un licenciement pour faute. L'exemple le plus célèbre en la matière concerne la question de la liberté de l'habillement. Dans un arrêt du 28 mai 2003, la Cour de cassation a jugé que l'obstination d'un employé en contact avec la clientèle de venir travailler en bermuda constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement la tenue vestimentaire de M . [...]
[...] une "violation grave" de son "obligation de probité et de loyauté" sans relever aucun trouble objectif apporté à son employeur, la cour d'appel a violé les articles L. 122-14-3 et L. 223-14 du Code du travail ; 3 / qu'en retenant comme privative de préavis une faute "grave" sans nullement caractériser l'existence d'une intention de Mme X . de nuire à son employeur, élément nécessaire à l'existence d'une faute lourde seule privative de préavis, la cour d'appel a violé l'article L. [...]
[...] Ces interdictions sont là encore sanctionnées par la nullité du licenciement. D'autres dispositions du Code du travail posent le principe de l'interdiction de licencier pour des éléments relevant de la sphère extraprofessionnelle en prévoyant néanmoins des exceptions à ce principe. Ainsi l'article L. 122-32-2 indique qu'au cours des périodes de suspension du contrat de travail l'employeur ne peut licencier un salarié victime d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle que s'il justifie d'une faute grave ou bien qu'il se trouve dans l'impossibilité de maintenir le contrat de travail Le même principe est posé pour les femmes enceintes à l'article l. [...]
[...] A la recherche d'un équilibre entre la protection de l'autonomie du salarié et l'intérêt de l'employeur C'est donc dans le but de restaurer un certain équilibre des intérêts en présence que la Cour de cassation a admis l'existence de dérogations au principe de l'absence de cause réelle et sérieuse d'un licenciement fondé sur un élément tiré de la vie personnelle d'une part pour empêcher que le salarié ne méconnaisse ses obligations contractuelles et d'autre part pour ne pas nuire au fonctionnement de l'entreprise A. La nécessité d'assurer le respect des obligations contractuelles 1. [...]
[...] Soc octobre 1973) et à l'inverse considérer, dans l'affaire Roy par exemple, que le licenciement pour cause de remariage d'une institutrice au service d'une école privée catholique bien était fondé même s'il reposait un élément ( ) qui reste habituellement en dehors des rapports de travail Le principe est véritablement posé à partir de l'arrêt Léger du 20 novembre 1991 qui précise qu' en principe il ne peut être procédé au licenciement d'un salarié pour motif tiré de sa vie privée Mais c'est surtout l'arrêt Roissard du 22 janvier 1992 qui énonce très clairement le principe d'une absence de cause réelle et sérieuse dans le cas d'un licenciement basé sur un élément tiré de la vie privée. Mme Roissard travaillait comme secrétaire dans un garage Renault. [...]
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