L'article 249 alinéa 3 dispose que "la directive lie tout État membre destinataire quant au résultat à atteindre tout en laissant aux instances nationales le choix quant à la forme et aux moyens".
Une directive est un acte normatif pris par les institutions de l'Union Européenne. Avec les règlements et les recommandations, les directives communautaires font partie du droit dérivé de l'Union européenne. À la différence d'un règlement communautaire qui s'applique totalement et directement, une directive donne des objectifs à atteindre par les pays membres, avec un délai. Ce délai permet aux gouvernements nationaux de s'adapter à la nouvelle réglementation.
En droit du travail, les directives permettent d'harmoniser le droit des salariés au sein de l'Union Européenne. C'est dans un souci de protection du salarié que ces directives doivent être transposées en droit français.
Cependant, il peut arriver qu'une directive soit transposée mais que sa transposition ne respecte pas forcément l'esprit de la directive.
C'est le cas de la directive du 14 octobre 1991 relative à l'obligation de l'employeur d'informer le travailleur des conditions applicables au contrat ou à la relation de travail. Cette directive impose à l'employeur d'informer le salarié de certaines mentions relatives au travail que ce dernier va exercer.
Elle a été transposée au droit français à l'article R. 143-2 du Code du travail.
Il convient alors de demander si la transposition est fidèle à l'esprit de la directive du 14 octobre 1994? L'article R. 143-2 du Code du travail est-il conforme à la directive du 14 octobre 1991?
Ainsi, le but de la directive est que l'employeur informe le salarié de certaines mentions (I). Mais sa transposition en droit français reste limitée (II).
[...] La directive exige que soient indiqués les éléments de la rémunération qui ont été prévus par le contrat, tandis que les mentions figurant dans le bulletin de paie ne contiennent que les éléments de rémunération qui ont été effectivement versés au salarié. Alors que la directive du 14 octobre 1991 va dans le sens d'une meilleure protection du salarié en imposant l'information de certaines mentions au salarié. La réglementation française semble prend le chemin inverse. En effet, le salarié n'est informé qu'après un mois de travail. [...]
[...] Certes la loi française reste en conformité avec la directive de 1991 sur ce point. Mais la transposition de cette directive semble contraire à l'esprit de la directive. Le travailleur salarié est certes moins protégé, mais dans le cas où l'employeur aurait manqué à son devoir d'obligation, soit en ne donnant pas les informations, soit en donnant des informations erronées. Le salarié a tout de même des moyens d'actions qui s'offrent à lui. Les limites de la transposition La directive européenne du 14 octobre 1991 impose, comme nous l'avons vu, à l'employeur d'informer le travail sur le contenu du contrat. [...]
[...] Mais la transposition française comporte certaines limites. En effet, le gouvernement français a ainsi considéré que la remise par l'employeur d'une copie de la déclaration préalable d'embauche ainsi que du bulletin de paie comportant certaines mentions obligatoires suffit à informer le salarié. Mais cela prive le travailleur de certaines informations. La directive impose que soit mentionné le lieu de travail du salarié, mais la loi française ne prévoit que la simple indication de l'adresse de l'employeur ou la désignation de l'établissement dont dépend le salarié. [...]
[...] II- De la transposition de la directive en droit français La directive du 14 octobre 1991 a été, en droit français, transposée à la baisse Malgré cela, l'employeur s'expose à des sanctions en cas du non- respect de l'obligation d'information Une directive transposée à la baisse Le but de la directive est d'uniformiser la législation des États membres. Pour cela les États doivent transposer la directive en droit interne. La directive laisse le choix aux États membres la façon d'intégrer ces normes. Comme les autres directives, celle du 14 octobre 1991 a donc été transposée en droit français, mais cette transposition a été faite à la baisse. La directive du 14 octobre 1991 est devenue en droit français l'article R. 143-2 du Code du travail. [...]
[...] Certes le contrat de travail répond aux exigences du droit commun, mais la protection du consentement en droit du travail diffère de celle du droit commun. En effet, tout d'abord en droit du travail les mineurs peuvent contracter, car le travail est autorisé à partir de seize ans. La majorité de la doctrine pense d'ailleurs qu'un mineur peut contracter seul sans réserve de l'opposition éventuelle des personnes titulaires de l'autorité parentale. Le consentement peut également être vicié par le dol. Le dol se caractérise par des manœuvres frauduleuses déterminantes pour la conclusion du contrat. [...]
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