« Le salaire est l'un des éléments essentiels du contrat de travail » (Françoise Favennec-Héry).
Pour cette raison, il doit être le résultat d'un commun accord entre le salarié et l'employeur. Le salaire est la prestation versée par l'employeur au salarié en contrepartie de son travail.
Le législateur et le droit positif ont mis en place un principe d'égalité dans les salaires en fonction de la similitude de situation des salariés afin d'assurer une équité entre eux. C'est le principe « à travail égal, salaire égal ». La jurisprudence a beaucoup étendu ce principe qui était à l'origine bien plus restrictif. Mais La Haute Cour accorde tout de même certaines limites à ce principe, comme en témoigne l'arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 6 juillet 2005.
[...] Ce qui fausserait la concurrence mais également la libre détermination des salaires par les employeurs, contraints déjà à certaines limites légales. C'est du moins l'argumentation soutenue par Christophe Radé. C'est sans doute pour éviter cela que la Haute Cour pose ici cette limite au principe à travail égal, salaire égal L'Etat étant le seul à pouvoir garantir certains salaires au niveau national, à travers les minima sociaux comme le SMIC par exemple. D'autre part, on remarque nettement dans l'arrêt du 6 juillet 2005 la référence faite par la Cour régulatrice à l'usage. [...]
[...] C'est finalement la jurisprudence qui a fait de ce principe une application bien plus générale entre tous les salariés. En effet, dans son arrêt Ponsolle (Soc octobre 1996), la Cour de Cassation rejetant dans cette décision l'argument selon lequel le principe à travail égal, salaire égal ne serait applicable qu'entre hommes et femmes. La Haute Cour s'appuie désormais sur les articles L. 133-5-4° et L. 136-2-8° du Code du travail pour justifier la portée plus générale du principe. En effet, ces articles relatifs aux accords de branche et conventions collectives permettent de justifier une application plus générale du principe posé par L. [...]
[...] La Cour de cassation rejette ainsi le fait de s'intéresser uniquement aux relations de travail entre salariés en imposant au préalable que ceux-ci soient embauchés par un même employeur afin de pouvoir comparer les rémunération entre salariés placés dans des situations identiques. Cette solution peut cependant paraître dommageable pour les salariés qui se voient refuser l'application d'un régime plus favorable. Une solution néfaste pour les salariés ? Dans les faits de l'espèce, les salariés se voient rejeter leurs demandes alors qu'ils réclamaient des avantages qui étaient accordés à d'autres salariés effectuant le même travail au sein du même établissement. [...]
[...] Pour Jacques Le Goff la pluralité se résout en unité En revanche, s'il n'y a pas d'accord collectif commun entre les entités juridiquement distinctes, chacune d'elles conserve l'application de ses propres accords collectifs. Ce principe étant conforme à la jurisprudence antérieure, posée par un arrêt du 2 décembre 2003 rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation. Ces accords non communs aux entreprises d'entités distinctes ne peuvent donc faire l'objet d'aucune discrimination dont pourraient se prévaloir les salariés de ces différentes entreprises (Soc octobre 1999). [...]
[...] C'est d'ailleurs à ce dernier qu'incombe la charge de la preuve dès lors que le salarié se prévaut d'une différence de traitement fondée sur un critère illicite (Soc décembre 2000). C'est le rattachement juridique du salarié à l'entreprise qui semble constituer le caractère déterminant de l'application du principe. Mais l'étude du droit positif nous montre que la jurisprudence a encore élargit ce principe, notamment à des entreprises juridiquement distinctes. L'extension du principe à des entreprises juridiquement distinctes travaillant au sein d'un même établissement Jusqu'à présent, le principe à travail égal, salaire égal était uniquement appliqué pour les salariés travaillant au sein d'un même établissement et ayant le même employeur. [...]
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