En l'occurrence il s'agit d'une personne (Mme L) employée par le syndicat des copropriétaires du 92-94 rue d'Alésia à Paris en qualité de gardienne à temps complet, depuis le 1er mai 1983. Elle se retrouve en arrêt de travail pour maladie du 8 au 23 mars 2003, puis du 25 avril au 30 novembre 2003. Le 22 février elle est licenciée avec comme motif : maladie prolongée rendant nécessaire le remplacement définitif pour assurer un fonctionnement normal du service de gardiennage. La gardienne va saisir la juridiction prud'homale de diverses demandes.
Un appel est interjeté et le tribunal du second degré va juger que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et ainsi débouter la salariée des demandes présentées de ce chef. La cour d'appel justifie sa décision en retenant que les tâches confiées à la gardienne ont été intégralement reprises par un salarié d'une entreprise de services dans le cadres de dispositions s'inscrivant dans la durée, ce qui caractérise son remplacement effectif et définitif dans des conditions établissant de bonne foi du syndicat des copropriétaires, au demeurant présumée, ce système ayant l'avantage de mieux garantir une absence prolongée du gardien, situation dont il avait durablement pâti et contre laquelle il était en droit de se prémunir. (....)
[...] Un pourvoi est formé et le 22 avril 2011, la Cour de Cassation casse et annule, sauf en sa disposition condamnant le syndicat des copropriétaires de l'immeuble à payer à leur gardienne un somme à titre de reliquat d'indemnité conventionnelle de licenciement, elle estime que la cour d'appel a violé les articles L.1132-1 et 1235-3 du code du travail. En effet, attendu que si l'article L.1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié, notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ce texte ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié. [...]
[...] Il y a plusieurs facteurs décelables : il faut tenir compte des fonctions du salarié et des caractéristiques de l'entreprise. On regardera la qualification du salarié : si la personne a une qualification peu élevée, il est difficile de caractériser la désorganisation parce qu'on peut répartir temporairement la tâche sur les autres salariés. On peut aussi facilement embaucher quelqu'un en CDD. En revanche, si on a quelqu'un qui a une qualification très pointue, très élevée, il est plus difficile de trouver quelqu'un en CDD. [...]
[...] C'est donc un rejet de la sous-traitance pour combler la condition de licenciement du salarié malade. En l'occurrence le remplacement se fait par l'intermédiaire d'une société de services donc un contrat de sous- traitance, la deuxième condition n'est donc pas rempli pour que le licenciement du salarié malade soit possible. La jurisprudence s'oriente sensiblement vers le recours au contrat à durée indéterminée comme seul susceptible de remplir cette exigence. Par ailleurs, cette prescription est sévère pour les PME dont le faible effectif fait ressentir avec plus d'acuité les inconvénients provoqués par l'absence d'un salarié. [...]
[...] Pour déroger au principe de l'interdiction de licenciement du salarié malade, deux conditions obligatoires vont devoir être réunies, il va s'agir de l'obligation de remplacement du salarié malade, et cette obligation va devoir être définitive. II) Les conditions légales de licenciement du salarié malade Pour que l'employeur puisse licencier un salarié malade, il faut qu'il remplace cet employé malade définitivement. On a une double condition, un remplacement du salarié, et un remplacement définitif. L'obligation de remplacement du salarié malade La première condition pour que l'employeur puisse licencier son salarié malade est qu'il doive le remplacer par un autre salarié. [...]
[...] La Cour de Cassation considère qu'il en va ainsi dans deux hypothèses : les absences répétées et la maladie prolongée. L'article L 1224-5 ne s'oppose pas au licenciement motivé non pas par l'état de santé du salarié mais par la situation objective de l'entreprise qui se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif d'un salarié dont l'absence prolongée ou les absences répétées perturbent son fonctionnement En résumé, il faut une désorganisation de l'entreprise qui oblige l'employeur à pourvoir au remplacement définitif du salarié. [...]
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