(...) Ce décret sur les seniors vise à contraindre les entreprises a réellement mettre en oeuvre des mesures en faveur de leur emploi. Cependant, cet accord a été mis en oeuvre du fait du peu d'initiatives des entreprises, en l'absence de contraintes légales. Le scepticisme quant à la volonté des acteurs politiques et économiques de progresser durablement en termes de recrutement et de maintien dans l'emploi des seniors, en particulier en raison du contexte de crise, favorable aux départs en préretraite. Le contexte de l'emploi des seniors en France est particulier. En effet, le taux d'emploi des seniors est parmi les plus faibles de tous les pays industrialisés. L'âge moyen de cessation d'activité est de 58 ans, soit deux ans de moins que l'âge légal. La probabilité d'embauche d'un senior est deux fois moins forte que celle des 30-49 ans. L'âge moyen des salariés est passé de 34 à 42 ans et va encore progresser de quatre ans dans les vingt prochaines années.
D'un point de vue juridique, il convient de rappeler quelques repères légaux :
Entre 2006 et 2010, est instauré le Plan National d'action concertée pour l'emploi des séniors et l'obligation de négocier des accords de GPEC ou le développement du concept de Responsabilité Sociale des Entreprises. A partir de 2003, la réforme de la formation professionnelle instaure le DIF (Droit Individuel à la Formation), l'entretien professionnel et l'entretien de seconde partie de carrières. En 2003, la loi Fillon sur les retraites, instaure l'allongement progressif de la durée des cotisations mais favorise aussi l'activité des séniors avec notamment les principes de surcote, de cumul et d'emploi-retraite.
Dans un tel contexte, ont été mis en place des articles du code de la sécurité sociale (L138-24 à L138-20, R 138-25 à R 138-31 et D 138-25), des décrets du 20 mai 2009 relatif au contenu et à la validation des accords et des plans d'actions en faveur de l'emploi des salariés âgés (n°2009-564) et concernant le décompte des effectifs pour les accords et plans d'action en faveur de l'emploi des salariés âgés, des lois du 17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale pour 2009 (loi n° 2008-1330 article 87) et les circulaires DGEFP-DGT-DSS du 9 juillet 2009, relative aux accords et plans d'actions en faveur des salariés âgés (...)
[...] Les entreprises qui ne respecteront pas ces conditions seront soumises à une pénalité, à hauteur de des rémunérations ou des gains versés aux travailleurs salariés ou assimilés. Cette pénalité est reversée à la Caisse nationale d'assurance vieillesse. Les entreprises d'au moins 50 et d'au plus 300 salariés, peuvent s'exonérer de cette pénalité si elles sont couvertes par un accord ou un plan d'actions respectant certaines conditions : - un accord de branche relatif à l'emploi des salariés âgés a été validé et étendu - un accord d'entreprise ou de groupe est relatif à l'emploi de ces salariés - un plan d'action existe. [...]
[...] Il est donc nécessaire d'imaginer un rôle pour les seniors dans notre société de demain. Les propositions du rapport du Conseil économique, social et environnemental sont de: - Renforcer les liens intergénérationnels, - Favoriser une transition douce entre le travail et la retraite (temps partiels) - Faire une transition au niveau des compétences - Rendre visible le rôle associatif au sein de la cité. Le Bureau International du Travail a reconnu en 2008, l'âge comme critère de discrimination à part entière. [...]
[...] Le contexte de l'emploi des seniors en France est particulier. En effet, le taux d'emploi des seniors est parmi les plus faibles de tous les pays industrialisés. L'âge moyen de cessation d'activité est de 58 ans, soit deux ans de moins que l'âge légal. La probabilité d'embauche d'un senior est deux fois moins forte que celle des 30-49 ans. L'âge moyen des salariés est passé de 34 à 42 ans et va encore progresser de quatre ans dans les vingt prochaines années. [...]
[...] La liste des accords de branche en vigueur sera publiée au fur et à mesure de la conclusion d'accords de branche, ainsi qu'un inventaire des actions et indicateurs associés. CONCLUSION Suite à cette étude, il est clair que l'intégration des séniors dans la gestion des Ressources Humaines est loin d'être maitrisées, est reste un enjeu managérial majeur des futures années. En effet, la prise en compte législative des séniors incite les entreprises à se sentir concerner par ce phénomène d'actualité. [...]
[...] Afin d'illustrer l'engagement de divers entrepreneurs et d'inciter de nouvelles entreprises à se sentir concernées par la gestion des séniors, plusieurs accords de branche ont déjà été signés depuis 2009 sur l'emploi des salariés âgés, pour: - La branche vins, cidres, jus de fruits et spiritueux - La branche des services automobiles - La branche des tracteurs, des matériels agricoles, commerce et réparation - La branche des HLM, sociétés anonymes et fondations personnels. WEBOGRAPHIE - www.apec.fr - www.travail-solidarité.gouv.fr - www.vigeo.com - www.lesechos.fr - www.grouperhm.com - www.action-senior.com - www.gouvernement.fr L'EMPLOI DES SENIORS Jeudi 10 Décembre 2009 Comment les séniors sont-ils pris en compte par la gestion des Ressources Humaines? [...]
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