Le licenciement économique - publié le 29/06/2009

Extraits

[...] Enfin, lorsque l'entreprise poursuit son activité, les salariés bénéficient d'une priorité de réembauchage d'une durée d'un an à compter de la notification du licenciement, dans les emplois disponibles relevant de leur qualification ou de celle qu'ils auraient pu acquérir, à condition d'en avoir sollicité le bénéfice auprès de leur employeur. Ces éléments illustrent les particularités du droit du travail français et du régime de protection qu'il instaure en faveur des salariés, notamment en cas de licenciement. Ce droit, n'est certes pas parfait et certains lui reprochent - souvent de façon justifiée, sa complexité, sa lisibilité incertaine et les contraintes excessives qu'il ferait reposer sur les entreprises. Les premières critiques paraissent en partie fondées. [...]

[...] Quelques mots sur le choix des salariés à licencier en cas de licenciement collectif n'emportant pas cessation d'activité de l'entreprise. Les critères légaux de choix, qui s'apprécient par catégories professionnelles, doivent être impérativement pris en compte dans leur ensemble par l'employeur, même si ce dernier peut décider unilatéralement ou par voie d'accord collectif de privilégier tels ou tels de ces critères, notamment celui tiré des mérites professionnels. L'employeur devra en outre justifier, en cas de contestation, que les critères de l'ordre des licenciements ont été correctement appliqués, notamment par la production d'un tableau comparatif de la situation de chacun des salariés appartenant à la même catégorie professionnelle visés par le projet de licenciement. [...]

[...] Concernant le plan de sauvegarde de l'emploi, la législation française précise, de façon non limitative, les mesures qu'il est supposer contenir. Celui-ci doit notamment comporter: des actions en vue du reclassement interne des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie d'emplois ou équivalents à ceux qu'ils occupent ou, sous réserve de l'accord exprès des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure, des créations d'activités nouvelles par l'entreprise, des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d'emploi, des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés, actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents, des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires effectuées de manière régulière lorsque ce volume montre que l'organisation du travail de l'entreprise est établie sur la base d'une durée collective manifestement supérieure à 35 heures hebdomadaires ou 1600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée. [...]

[...] D'une manière générale, en cas de licenciement collectif, l'employeur est tenu de mettre en oeuvre une procédure relativement lourde et contraignante, caractérisée notamment par la consultation des organes de représentation du personnel (délégués du personnel, comité d'entreprise) sur le projet de licenciement collectif, sur ses effets sur l'emploi, sur le plan de sauvegarde des emplois qui doit impérativement être présenté et discuté devant les représentants du personnel et le comité d'entreprise, ce dernier devant être mis en possession de tous documents d'appréciation utiles et disposant par ailleurs du droit d'obtenir la désignation d'un expert comptable, à la charge de l'employeur, afin de contrôler la réalité de la situation financière de l'entreprise et des difficultés économiques invoquées à l'appui du projet de licenciement collectif. Cette procédure collective d'information et de consultation, qui peut être émaillée d'incidents pouvant conduire à sa suspension ou à sa reprise complète depuis l'origine ( notamment en cas de modification importante du projet de licenciement collectif ou du plan de sauvegarde de l'emploi), doit être suivie d'une procédure individuelle à l'égard de chacun des salariés concernés qui doivent être convoqués à un entretien préalable et recevoir individuellement notification de leur licenciement par lettre motivée adressée par voie recommandée. [...]

[...] Elles sont certes insuffisantes pour faire obstacle à des licenciements collectifs dans un contexte de mondialisation et de délocalisation des emplois, mais s'efforcent d'assurer, dans toute la mesure possible, le reclassement des salariés ou à tout le moins de garantir à ceux-ci le versement d'une indemnisation en réparation du préjudice consécutif à la perte de leur emploi. Revenons quelques instants à l'élément causal du licenciement économique, dont on a vu qu'il pouvait résider dans des difficultés économiques et financières, des mutations technologiques, une réorganisation de l'entreprise, une cessation d'activité de cette dernière élément causal sur lequel le juge du contrat de travail exercera, en cas de contentieux, un contrôle approfondi. [...]