Le droit de licenciement : pérennité de l'emploi des salariés en CDI

Extraits

[...] Il est également obligé de respecter les modalités légales de rupture du contrat, qui l'obligent à réfléchir à l'opportunité de sa décision et peuvent même le dissuader d'y avoir recours. II. Les modalités légales du licenciement Le salarié doit être informé et confronté à la décision du licenciement ; sauf exceptions, il ne doit pas subir le licenciement de façon brutale et doit bénéficier d'une contrepartie financière A. L'obligation d'informer le salarié 1. L'entretien préalable Le salarié visé par un licenciement, pour motif personnel ou pour motif économique, doit être entendu par l'employeur. [...]

[...] Le licenciement pour motif personnel Le licenciement trouve parfois sa cause dans le comportement du salarié. Il est possible qu'il ait commis une faute justifiant la rupture du contrat. Il ne doit pas s'agir d'une faute légère, comme un retard occasionnel ou une négligence professionnelle exceptionnelle. Les juges acceptent de retenir la faute sérieuse, portant atteinte au bon fonctionnement de l'entreprise, la faute grave, qui rend impossible le maintien du contrat de travail, ou la faute lourde, qui est d'une exceptionnelle gravité et témoigne d'une intention de nuire Le licenciement économique Dans certains cas, le licenciement n'est pas imputable au salarié mais résulte d'une suppression ou d'une transformation d'emploi consécutives soit à des difficultés économiques, soit à des mutations technologiques, voire à la volonté de préserver la compétitivité de l'entreprise. [...]

[...] Montrez comment l'ensemble des règles juridiques encadrant le droit de licencier assure la pérennité de l'emploi des salariés en CDI. Introduction Le contrat de travail peut être à durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI). La précarité de la situation professionnelle de certains salariés, dénoncée par les syndicats, est rattachée au contrat à durée déterminée sous toutes ses formes. En général, les salariés aspirent à obtenir un CDI. Pourtant, ce type de contrat ne se confond pas avec l'assurance d'un travail à vie ; en effet, chacune des parties dispose du droit de résiliation unilatérale : le salarié peut démissionner, et l'employeur peut licencier le travailleur. [...]

[...] Conclusion L'employeur reste maître des décisions d'ajustement des effectifs selon les besoins de l'entreprise, qu'il procède à des ajustements qualitatifs en rejetant les salariés dont il n'est pas satisfait ou qu'il effectue des ajustements quantitatifs quand les conditions économiques les justifient. Dans tous les cas, cependant, le droit du travail est là pour éviter que la gestion des ressources humaines ne soit pas uniquement économique ou financière. C'est dans l'évolution des règles légales que la pérennité du CDI pourrait encore progresser. La difficulté, pour le législateur, est de ne pas favoriser le recours aux emplois précaires en faisant du CDI un contrat excessivement contraignant pour le chef d'entreprise. [...]

[...] Si le licenciement concerne au moins 10 salariés dans une entreprise en comptant au moins 50, le chef d'entreprise doit élaborer un plan de sauvegarde pour l'emploi, offrant au personnel concerné des mesures pour atténuer les inconvénients du licenciement collectif : reclassement, plan de formation, réduction de la durée du travail, actions en faveur du reclassement externe, etc. B. Les mesures accompagnant le licenciement 1. Le préavis La rupture du contrat à l'initiative de l'employeur ne peut pas se faire brutalement : le salarié doit disposer d'un délai suffisant, notamment pour retrouver un autre emploi. [...]