Cette rupture d'une loi du 25 juin 2008 qui détermine ce champ d'application. Ce dispositif concerne le contrat à durée indéterminée et s'inscrit comme un mode de rupture amiable. Elle va prendre la forme d'un contrat entre employeur et salarié, mais donnant lieu à homologation par la direction du travail et dans certains cas l'inspection du travail (salarié protégé) (...)
[...] Lorsqu'il n'y a pas de décision explicite, comment faire ? Le point de départ est l'expiration des 15j ouvrables dont dispose la direction pour l'instruction. Lorsque la rupture est autorisée : la décision de l'inspection du travail, positive ou négative, est une décision contestable selon le droit commun, soit un recours gracieux, càd devant l'inspecteur du travail, ou le recours hiérarchique, recours devant le ministre du travail, ou enfin recours devant le TA. Le juge prudhommal toutefois ne perd pas toute compétence, le code du travail n'opère aucune distinction quand il s'agit du contenu de la convention c'est le CP. [...]
[...] Cette convention va comporter plusieurs éléments, clauses, important. Sera indiqué les conditions de la rupture, plus particulièrement le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle (donnant lieu à vérification ensuite dans l'homologation). Egalement, la question de la date de la rupture. Cette date peut être au plus tôt fixée le lendemain de la date d'homologation ou d'autorisation : date minimale, pas avant. Ce délai pose question lorsque l'administration reste silencieuse, en cas de silence, le contrat peut être rompu après écoulement du délai d'instruction de 15 jours. [...]
[...] A partir du moment où il opte pour cette faculté, il faut en informer l'employeur. il peut opter pour une information écrite ou orale, mais l'écrit apparait comme inévitable (probatoire)), aucune information concernant le délai d'information de l'employeur, un délai raisonnable apparait comme incontournable, cette assistance va ouvrir la possibilité à l'employeur d'être assisté. Il ne peut recourir à une assistance que si le salarié y a recouru lui aussi. Assisté par la personne de son choix à condition qu'elle fasse partie de l'entreprise, le plus souvent le DRH. [...]
[...] - L'indemnité de rupture a un salarié dont l'âge est inférieur à 60 ans qui ne peut donc pas bénéficier d'une pension de retraite, régime d'une exonération de cotisation social et d'impôt sur le revenu, on transpose le régime de l'indemnité de licenciement - Les salariés qui ont atteint l'âge de la retraite (droit ou pas, pas d'incidence), il s'agit de transposer la régime des indemnités de départ volontaire à la retraite, qui n'a aucun avantage. Section IV Le contentieux de la rupture conventionnelle homologuée Ce contentieux existe, il est relativement important. Le droit du contentieux dépend largement de la qualité du salarié concerné, il se peut que ce soit un salarié ordinaire, càd non protégé. Le conseil de prudhomme est compétent pour tout litige portant sur la convention (contenu, homologation, refus d'homologation), à l'exclusion de tout autre recours compris administratif). [...]
[...] La circulaire vise un entretien, mais la pluralité apparait comme inévitable pour éviter du contentieux. Aucun formalisme n'est précisé, ni de la convocation de l'organisation, ni même d'indication légale sur la faculté du salarié d'être assisté. Le recours à l'écrit apparait indispensable, notamment sont spécifiés au salarié la possibilité d'être assisté, pour éviter l'argument du salarié d'un vice de son consentement à raison de son défaut d'information. Il peut se faire assister par une personne de son choix qui appartient à l'entreprise quand il existe des représentants du personnel dans celle-ci. [...]
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