Ce licenciement pour motif personnel relève d'une phase en trois temps, la convocation du salarié, l'audition de celui-ci, la notification. Ces règles doivent être combinées avec les règles disciplinaires, dans certaines hypothèses s'ajoutent aux phases légales (3) des phases particulières liées à des aménagements conventionnelles apparaissant comme des garanties supplémentaires accordées aux salariés.
La rupture du CDI pendant la phase de rupture du contrat : la procédure de licenciement ne s'applique pas pendant la période d'essai. La jurisprudence a érudit la portée de cette exception, elle vient imposée le respect de la procédure à partir du moment où l'employeur se prévaut d'un motif disciplinaire (...)
[...] L'ancienneté est appréciée quant à la date d'envoi de la lettre de licenciement. Pour les salariés ayant moins de deux ans d'ancienneté / les salariés de moins de onze salariés : ces salariés ne peuvent prétendre qu'à une indemnité calculée strictement en fonction du préjudice subit, càd pas de minimum (ni de maximum). L'indemnisation du préjudice doit être strictement alignée avec le critère de la réalité du préjudice démontré par le salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. [...]
[...] L'irrégularité existe dès lors que ça n'a pas été respecté, et la présence du salarié à l'entretien ne permet pas d'effacer l'infraction du texte du code du travail. Règles de calcul strictes, ce sont cinq jours ouvrables pleins laissés à disposition du salarié pour préparer la défense. Les jours fériés, chômés, dimanches, n'ont pas à être comptabilisés, sachant que le jour de remise de la lettre ne compte pas. Le délai expire le dernier jour à 24h. si c'est un samedi, un dimanche, un jour férié, un jour chômé, il y a une prorogation au premier jour qui suit. [...]
[...] Au terme de la jurisprudence, on doit ce référer à ce qu'est l'effectif habituel, a contrario, ce n'est pas le simple constat effectué d'un effectif constaté à moins de onze salarié au jour du licenciement (ce n'est pas le simple hasard), ça doit renvoyer à une notion globale et non circonstancielle, jurisprudence constante. C'est à l'employeur qu'il appartient de démonter qu'il occupe habituellement moins de onze salariés s'il veut échapper à la sanction minimale de six mois de salaire. B. La violation des règles de forme C'est-a-dire violation à un moment (voire tout au long ) de la procédure de licenciement. La violation de la règle de procédure ne suffit pas à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse. [...]
[...] La jurisprudence a précisé que cette exigence vaut seulement quand il n'y a pas de représentants du personnel, qu'entend-on par représentant ? La seule présence d'un délégué syndical a été jugé suffisant (représentant élu ou non), l'employeur sera dispensé de la mention complémentaires Les cas particuliers Quand la procédure est de nature disciplinaire, la convocation ne peut être remise ou adressé plus de deux mois après la découverte des faits fautifs par l'employeur. Ce délai n'est pas suspendu ni interrompu en cas d'accident du travail, de maladie, de maternité, c'est un délai préfixe qui court sans interruption. [...]
[...] Quelle est la frontière entre ce qui est interne ou externe à l'entreprise, ce qui est autorisé ou interdit. Quand il s'agit de recourir à la compétence professionnelle soit d'un avocat ou d'un expert comptable, même parent de l'employeur, la jurisprudence est stricte, interdiction totale. Difficulté quand se superposent des structures sociétaires, dans un groupe de société, on fait appel à une personne qui exerce dans une autre structure au sein du groupe ; ou entre filiale et société mère. [...]
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