Cours de Droit du travail : l'emploi

HÃ©lÃ¨ne M.

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Cours de Droit du travail : l'emploi

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La relation de travail est perçue comme une location. Quand le contrat est cédé pour une période déterminée il peut toujours cesser par la volonté d';une des parties, à la différence des autres contrats, ce contrat peut être rompu unilatéralement. Le Code civil perçoit la relation de travail comme un contrat, ce qui inclut une autonomie de la volonté, possibilité des parties de s'accorder d'une part sur la tâche à accomplir et sur la rémunération qui est versée en contrepartie de cette tâche. Cette représentation juridique de la relation de travail se situe dans le droit fil de deux textes qui au lendemain de la révolution manifestaient la volonté de ses auteurs de rompre avec les corporations des anciens régimes. Ces deux textes sont le décret d'Allarde 1791, et la loi le Chapelier 1791. Chacun est libre de s'engager, chacun est libre de recruter qui il lui plaît. Cette liberté du travail est une liberté à laquelle aujourd'hui encore la Cour de cassation se réfère (...)

Sommaire

Introduction

A. La construction historique du droit du travail
B. Le pluralisme des sources

TITRE 1 : L'accès à l'emploi

I) L'acquisition de la qualité de salarié

A. La notion de contrat de travail
1. La définition du contrat de travail
2. La qualification de contrat de travail
3. Les extensions légales
B. La conclusion du contrat de travail
1. Les principes applicables au recrutement

II) La diversité des formes juridiques

A. Le CDD
1. Les cas de recours au CDD
2. La détermination du terme
3. L'exigence d'un contrat écrit
B. La fourniture de main-d'oeuvre
1. Le travail temporaire
2. La frontière entre prestation de service et prêt illicite de main-d'oeuvre
C. Le contrat de travail à temps partiel

TITRE 2 : La perte de l'emploi

I) Les règles générales de licenciement

A. L'énonciation de motifs
B. L'exigence d'une cause réelle et sérieuse
C. Les procédures

II) Le licenciement pour motif personnel

A. Des éléments objectifs
B. Les éléments imputables au salarié
A. La faute
B. L'insuffisance professionnelle du salarié
C. Les motifs tirés de la vie personnelle

III) Le licenciement pour motif économique

A. La notion de licenciement pour motif économique
1. Causes immédiates du licenciement pour motif économique
2. Les raisons d'ordres économiques
3. Obligation d'adaptation et reclassement
B. Les procédures de licenciement pour motif économique
C. Les mesures d'accompagnement du licenciement et la détermination du salarié licencié
1. Plan de sauvegarde
2. L'ordre du licenciement

IV) Les modes de rupture du contrat de travail autres que le licenciement

A. La démission et la prise d'acte de la rupture du contrat de travail
1. La démission
2. La condamnation de la prise d'acte par l'employeur de la rupture du fait du salarié
3. La prise d'acte par le salarié de la rupture du contrat du fait de l'employeur
B. La rupture conventionnelle

TITRE 3 : Les perturbations affectant l'emploi

I) Le sort du contrat de travail en cas de transfert d'entreprise

A. Les conditions d'application
B. Les effets

II) La modification du contrat de travail

A. La notion de modification du contrat
1. La distinction entre modification du contrat et changement apporté aux conditions de travail dans l'exercice du pouvoir de direction
2. Les éléments du contrat de travail
B. Le régime du changement
1. La capacité de résistance du salarié à la modification du contrat
2. La sanction du refus par le salarié d'un changement de ses conditions de travail

TITRE 4 : La structuration du rapport de travail

I) L'encadrement du pouvoir patronal

A. Le droit disciplinaire
1. La qualification de sanction disciplinaire
2. Les garanties entourant le prononcé des sanctions
B. La limitation du pouvoir normatif de l'employeur (objet et teneur du règlement intérieur)
1. Objet et contenu du règlement intérieur
C. Le contrôle judiciaire des clauses de variation
1. La validité de la clause
2. La mise en oeuvre de la clause de mobilité

II) Le respect des droits fondamentaux lié à la personne du salarié

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Extraits

[...] Ces autres formes juridiques dʼemploi sont le CDD, lʼemploi à temps partiel à durée déterminée ou non et le travail temporaire. Il a été crée des séries de contrats en direction des jeunes ou des personnes qui compte tenu de leur manque de travail professionnel se retrouve sans travail. Ces contrats montrent les discontinuités de la politique de lʼemploi. Section 1 : Le CDD. A la différence du CDI la durée de cet autre type de contrat est limitée dès la conclusion du contrat. La signature de ce type de contrat est synonyme dʼemploi précaire. [...]

[...] - 37 - Droit du travail Aujourdʼhui il est opportun de distinguer adaptation et reclassement. Si lʼobligation de reclassement est intimement liée à la décision de lʼemployeur de procéder à des suppressions dʼemploi ou encore à des transformations dʼemploi, ou à une réorganisation, lʼadaptation des salariés doit être assurée non seulement dans ce contexte-là, mais plus largement tout au long du contrat de travail. Cʼest désormais une obligation qui nʼest plus le préalable, cʼest une obligation qui naît de lʼexécution même du contrat. [...]

[...] Il résulte des dispositions législatives que le schéma est le suivant : après une discussion organisée un peu à la manière de lʼentretien préalable de licenciement le salarié et lʼemployeur peuvent conclure une rupture conventionnelle. Ils ont tout 2 un délai de 15 jours pour se rétracter. A lʼissue de ce délai la plus diligente des parties, généralement lʼemployeur peut envoyer lʼaccord pour homologation auprès du directeur départemental du travail. Celui-ci à 15 jours pour lʼhomologuer et une fois se délai écoulé lʼaccord est tacitement homologué. [...]

[...] Cʼest un mode de rupture du contrat de travail déduit du droit commun des obligations. Les parties au contrat sont libres dʼun commun accord de mettre ﬁn à leur relation contractuelle. Cependant, dans le cadre de la relation de travail caractérisée par un lien de subordination, la liberté de choix du salarié est limitée. Il ne lui appartient pas réellement de choisir entre la rupture du contrat de travail et le maintien du contrat. Le choix est dʼavantage entre la rupture conventionnelle et le licenciement. [...]

[...] La mise à pied est une suspension temporaire du contrat de travail, cette mise à pied peut être de ou 15 jours. Si lʼemployeur prononcer une mise à pied en guise de sanction, cette sanction doit être proportionnée à la faute. Cette mise à pied ne doit pas être confondue avec la mise à pied prononcée à titre de mesure conservatoire lorsque lʼemployeur reproche au salarié une faute grave. Lorsque lʼemployeur considère que le salarié a commis une faute grave il est autorisé à suspendre immédiatement la poursuite du contrat et à mettre le salarié à pied. [...]

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