Deux principes, le principe de la compétence prudhommale : à partir du moment où motif personnel, la compétence est celle de la juridiction prudhommale qui va apprécier la compétence procédurale mais également le caractère réel et sérieux du licenciement tant au regard de la forme que du fond.
La question de l'appréciation de la preuve par le juge : dans le cadre du contentieux, l'administration de la preuve incombe dans un premier temps autant à l'employeur qu'au salarié. A partir des éléments fournis que le juge va former sa conviction au vue des différents éléments des parties. Le conseil de prudhomme va pouvoir ordonner toute mesure d'instruction réputés utile (expertises, auditions, enquêtes) (...)
[...] Le non respect de règles de forme et l'absence de motif réel et sérieux ne peut pas entrainer la nullité du licenciement pour motif personnel. En dehors des cas prévus au dessus, pas de nullité, même si non respect de la procédure. Parfois aux sanctions ordinaires, l'employeur peut en plus être condamné à rembourser les prestations versées par le pole emploi au salarié dont le licenciement est nul (limité à six mois). Cette sanction particulière peut- elle également s'appliquer à l'hypothèse de nullité du licenciement ? [...]
[...] Lorsque l'employeur se prévaut de la durée, du cout et des numéros de téléphone à partir de chaque poste de travail, ce qui peut surprendre est que la recevabilité est admise alors même que l'autorisation des salariés n'était pas requise. En revanche, l'information avait été donnée. L'accord du salarié n'était pas requis contrairement aux deux premiers cas. A l'inverse, a été irrecevable un constat d'huissier, en l'espèce l'huissier avait agit de façon clandestine en dissimulant son identité et en organisant un stratagème pour tester le salarié, cela a été jugé incompatible avec le constat régulier du mode de preuve. [...]
[...] Tous les modes de preuves ne sont pas susceptibles d'être admis, encore faut-il que le moyen de se les procurer soit conforme aux exigences du droit. L'employeur peut se prévaloir d'enregistrement visuels, sonores et plus généralement de tout éléments liés au contrôle du salarié, à condition que ces éléments soient réguliers, qu'il aient eu connaissance des éléments de contrôle et que toutes les déclarations aient été faites (caméras pour éviter les vols) ou des dispositions externes à l'entreprise concernant les moyens de contrôle (au regard de la CNIL). Les salariés doivent avoir été informés de ces modes de preuves. [...]
[...] La violation des règles de forme C'est-a-dire violation à un moment (voire tout au long ) de la procédure de licenciement. La violation de la règle de procédure ne suffit pas à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse. Deux situations doivent être distinguées. Les salariés ayant au moins deux ans d'ancienneté avec onze salariés au moins : les irrégularités procédurales vont être spécifiquement sanctionnées, càd les juges vont pouvoir octroyés au salarié des dommages et intérêts mais également le cas échant l'obligation faite à l'employeur de réitérer la procédure. [...]
[...] Si le salarié a au moins deux ans d'ancienneté dans une entreprise de 11 salariés et plus : la sanction peut être (faculté) la réintégration qui dit maintien des avantages acquis càd de la restauration de la situation du salarié telle qu'elle existait avant le licenciement dépourvu du cause réelle et sérieuse. Elle est facultative sauf un cas, pour les salariés protégés. Elle peut être refusée par l'une ou l'autre des parties (voire les deux refusée par l'employeur ou le salarié, la sanction sera une réparation par équivalent càd versement d'une indemnité réparant le préjudice. Le montant de l'indemnité connait un plancher, le minimum est les six derniers mois de salaires. Ce n'est qu'un minimum, à partir du moment où un préjudice supérieur est démontré, les juges donneront plus. [...]
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