La cour de cassation retient la seconde analyse, le pouvoir disciplinaire est inhérent à la qualité du chef d'entreprise et sans avoir besoin d'être rattacher au règlement intérieur ou au contrat de travail.
Néanmoins aux termes de l'article L1331-1 une condition essentielle est posée : condition de commission d'une faute. Faute commise résultant d'un manquement d'une prescription en vigueur dans l'entreprise. La jurisprudence et la loi ensuite ont apporté des précisions (...)
[...] L'exercice du pouvoir disciplinaire en droit social Prononcer à l'encontre de certains salariés des sanctions en raison de leur comportement. : Le fondement de ce pouvoir 1ière analyse = prolongement d'une analyse contractuelle du règlement intérieur. Le salarié dès qu'il signe son contrat de travail se place dans une situation de subordination qui implique l'acceptation du pouvoir disciplinaire de l'employeur. 2nde analyse = analyse institutionnelle. Si l'entreprise est une institution il faut un texte qui la structure et du pouvoir qui permet de rester organiser. [...]
[...] Doit être indiquer qu'il s'agit d'une convention ans le cadre d'une procédure disciplinaire, date lieu et heure du rdz vs. Doit être indiqué la possibilité d'être assisté. Faits reprochés non mentionnés. L'entretien : employeur ou représentant, employé mais représentation non possible et son assistant souvent salarié protégé de l'entreprise délégué syndical représentant du personnel. L'employeur peut aussi être assisté. Entretien obligatoire sauf si sanction sans incidence sur la présence du salarié dans l'entreprise. La notification : n'existe que dans l'hypothèse où le salarié sera sanctionné. [...]
[...] La procédure de licenciement lui impose de respecter un délai de 5 jours francs entre la convocation à l'entretien et sa tenue ; un délai de deux jours ouvrables entre la date de l'entretien et l'expédition de la lettre de licenciement. Le salarié peut être sanctionné avec à la clef une éventuelle modification de son contrat. Dans ces hypothèses le salarié doit-il ou non les accepter ? La JP admet que le droit disciplinaire n'empêche pas l'application des principes généraux du droit. Cette sanction doit être approuvée par le salarié. Délai minimal d'un jour franc entre l'entretien et l'envoi de la lettre : existe-il un délai maximal ? Oui délai d'un mois. [...]
[...] Ce seul motif n'entraîne en rien la rupture automatique du contrat. La JP rappelle également de façon essentielle que le salarié dans leur globalité ne pourra jamais être valablement sanctionné dès lors que le comportement qui leur est reproché résulte du simple exercice d'un droit. Il en va ainsi par ex de salariés sanctionnés pour avoir témoignés contre leur employeur. Il en et de même d'un salarié qui avait refusé d'accepter des déplacements professionnels car les missions précédentes ne lui avaient jamais été remboursé. [...]
[...] Différence entre mise à pied sanction et mise à pied conservatoire qui elle n'entraîne pas de perte de salaire sauf cas de faute grave. La rétrogradation qui entraîne une diminution du salaire. Enfin rupture du contrat. Le code interdit les sanctions pécuniaires : difficulté à délimiter ce qu'est la sanction pécuniaire interdite. Les seules sanctions sur les sanctions directement financières : amende, retenue à la source. A l'inverse sont possibles les sanctions qui n'auront du point de vue financier des conséquences indirectes. Ex : la rétrogradation, ou la mise à pied sanction. La procédure La procédure résulte en pratique fréquemment des conventions collectives. [...]
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