Protéger le faible Le premier objectif est la protection de la partie faible, ds leur intégrité physique. 1841 : première loi sociale réglementant le travail des femmes et des enfants. Le droit du travail a un fondement moral, il s'agit de s'opposer à la loi du plus fort. Le droit du travail est né sous l'ordre public de protection ie lorsque les rapports sont trop déséquilibrés, on ne peut appliquer les règles de droit public. Le droit du travail n'a guère confiance en la liberté contractuelle, surtout quand celle-ci est sous la tutelle de la loi du marché. Le droit du travail analyse et applique la formule de Lacordaire « Entre le fort et le faible, c'est la liberté qui opprime et c'est la loi qui libère ». Le rapport du docteur Villermé de 1840 auprès du Ministre de la Guerre a entraîné les lois sociales. Ce médecin avait constaté que les enfants devenaient trop rachitiques pour prendre les armes. Cette volonté de protéger les faibles va se traduire par des interdictions de plus en plus nombreuses et un encadrement par la loi de l'âge, de la durée et des accidents du travail.
Protéger le subordonné Il s'agit de civiliser les rapports de travail, l'employeur ayant le pouvoir peut être tenté d'en abuser. Pour fondement social du droit du travail, on peut presque parler de marketing social à l'époque, attachant, passionnel, humaniste. Il faut protéger le faible du fort et de ses abus de pouvoir potentiels. Le droit du travail apparaît ainsi comme une force d'interposition entre la loi libérale du marché et la dignité de l'homme au travail. Le faux procès fait au droit du travail : entraver la loi du marché, appelée aussi « loi de la jungle ». Mais c'est bien là son objet : éviter la loi du talion.
Les fonctions du droit du travail (...)
Sommaire
Introduction générale
I) Pourquoi un droit du travail ?
A. Protéger le faible et le subordonné 1. Protéger le faible 2. Protéger le subordonné
B. Les fonctions du droit du travail 1. Fonction d'intégration 2. Fonction de régulation
II) Étendue de la protection
A. Le critère est la subordination juridique et le principe de réalité B. De Germinal à Internet, une adaptation du critère de salariat
Séance 1. Évolution des sources du droit du travail
I) La hiérarchie des sources du droit de travail
A. Les sources imposées aux salariés et à l'employeur 1. Les sources internationales - mondiales 2. Les sources régionales : européenne et communautaire 3. Les sources imposées nationales
B. Les sources négociées du DT et leur montée en puissance 1. Les conventions collectives 2. Les usages
II) De la hiérarchie à l'articulation des sources de droit du travail
A. La hiérarchie entre la loi et la convention collective B. L'articulation des sources au sein du champ conventionnel C. Le sort du contrat individuel de travail
Séance 2. L'embauche et les choix du contrat de travail
Introduction
I) Le recrutement : aspects juridiques
A. La pertinence des informations demandées B. La transparence des techniques utilisées à son égard dans la sélection
II) Le contrat à durée indéterminée = la norme du droit du travail
A. Le CDI est la norme communautaire depuis la directive du 28 juin 1999 B. Tout CDI comporte ou devrait comporter une période d'essai
III) La précarisation de l'emploi : le CDD
A. La limitation des cas de recours aux CDD B. La durée du CDD C. La fin du CDD après la loi dite LMS (Loi de Modernisation Sociale) du 17 janvier 2002 D. La transformation du CDD en CDI
IV) L' extériorisation de l'emploi
A. Une relation à trois - triangulaire B. En cas de violation de la règle ?
Séance 3. Les pouvoirs de l'employeur
Introduction
I) Les 4 limites au pouvoir patronal
A. Le respect de la dignité du salarié B. L'interdiction de toute forme de discrimination pénalement sanctionné C. Principe d'égalité ou d'absence de détournement de pouvoir patronal D. Conflit entre l'intérêt de l'entreprise et les libertés publiques fondamentales
II) Les pouvoirs du chef d'entreprise
A. Le pouvoir de gestion 1. Liberté d'entreprendre et droit à l'emploi 2. Les limites légales à ce pouvoir de gestion
B. Le pouvoir de direction 1. Le pouvoir de direction est un pouvoir mais aussi un devoir du chef d'entreprise 2. Les limites à ce pouvoir de direction
C. Pouvoir disciplinaire 1. Un règlement intérieur 2. La procédure disciplinaire en 3 temps 3. Le triple contrôle des Prudhommales des sanctions infligées
Séance 4. La révision du contrat de travail
I) S'agit-il d'une vrai modification ou d'un simple changement dans les conditions de travail ?
A. Les hypothèses d'une modification du contrat de travail 1. Le salaire 2. La qualification du salarié 3. Le temps de travail 4. Le lieu de travail
B. Qu'est-ce qui constitue un simple changement dans les conditions de travail ?
II) La procédure de la mise en oeuvre de la révision du contrat
III) Les effets d'un refus du salarié
Séance 5. Le licenciement pour motif personnel
I) La procédure de licenciement pour motif personnel
A. Convention à un entretien préalable B. Le déroulement de l'entretien préalable C. La notification motivée du licenciement D. Les sanctions applicables si la procédure est irrégulière
II) La cause réelle et sérieuse du licenciement
A. La notion de cause réelle et sérieuse 1. La cause réelle 2. La cause sérieuse 3. La preuve de la cause réelle et sérieuse
B. Les sanctions applicables en l'absence de cause réelle et sérieuse
Séance 6. Le licenciement économique collectif
Introduction
I) La prévention de licenciement économique après la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005
A. Une prévention collectivement négociée du licenciement économique B. La prévention du licenciement économique sur le plan individuel
II) La concertation avec le CE
A. Quand monter un plan de sauvegarde de l'emploi B. Le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi C. Le déroulement de la procédure de concertation avec le CE D. La légalisation des accords de méthodes E. Les sanctions en cas de plan de sauvegarde de l'emploi jugé insuffisant
III) Le très sévère contrôle judiciaire du licenciement pour motif économique
A. Contrôle judiciaire pendant la procédure B. Contrôle judiciaire après le licenciement
Séance 7. Le droit syndical
Introduction
I) La représentativité syndicale
A. La présomption de représentativité B. La représentativité à démontrer pour les autres syndicats
II) La section syndicale
A. L'absence de personnalité juridique B. Les moyens d'action de la section syndicale
III) Les délégués syndicaux
A. La désignation des DS B. La mission du DS
Séance 8. Les institutions représentatives du personnel
I) Le Comité d'entreprise
A. Présentation générale du CE 1. Composition 2. Fonctionnement
B. Les attributs du CE 1. Activités sociales et culturelles 2. Les attributions professionnelles du CE 3. Les attributions économiques
II) Les délégués du personnel
A. Mission générale B. Les fonctions de suppléance des DP
III) Le CHSCT (Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail)
A. Composition B. Fonction
IV) Les moyens d'action des RP
A. Le crédit d'heures B. La liberté de circulation
V) La protection des RP
A. Etendue de cette protection statutaire B. Procédure statutaire C. Sort du licenciement si pas d'autorisation administrative
Séance 9. Les négociations collectives
Chapitre 1. La négociation collective en France
I) Les niveaux de négociation
A. L'ANI (Accord national interprofessionnel) B. La convention de branche C. L'accord de groupe D. La Convention d'entreprise ou d'établissement
II) De la hiérarchie à l'articulation des sources conventionnelles
III) L'idée majoritaire
A. La majorité arithmétique de l'ANI B. Les trois majorités possibles de la convention de branche C. L'accord d'entreprise majoritaire
IV) L'application de la convention collective
A. La couverture conventionnelle de tous les salariés visés B. La soumission personnelle de l'employeur
V) Les conflits d'impérativité entre conventions collectives et contrat de travail
Chapitre 2. La négociation collective dans l'entreprise après la loi du 4 mai 2004
I) La négociation facultative
A. Les partenaires de la négociation B. Les thèmes de la négociation C. L'articulation entre la négociation collective et le comité d'entreprise
II) La négociation collective annuelle obligatoire
A. Champ d'application B. Les thèmes abordés C. Le déroulement D. Issue de cette négociation
Séance 10. Les conflits collectifs du travail
I) L'exercice normal du droit de grève
A Un droit individuel exercé collectivement B. La cessation franche de travail C. Les revendications que l'employeur peut en principe satisfaire
II) Les effets du droit de grève
A. La suspension du contrat de travail
B. Les effets sur la rémunération 1. Effets sur le salaire de base 2. Effets sur les primes d'assiduité ou primes anti-grèves 3. Les autres versements
III) La réaction à la grève
A. Grève et droit disciplinaire 1. La suspension du pouvoir disciplinaire en l'absence de faute lourde 2. En cas de mouvement illicite
B. Le pouvoir de direction de l'employeur 1. La poursuite de l'activité 2. La cessation d'activité : lock out ou chômage technique
C. L'appel au juge
Bibliographie
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Extraits
[...] Ce constat arrivé au CE, celui-ci, si l'employeur n'arrête pas tt de suite la procédure, ira demander au TGI statuant en référé d'arrêter tte la procédure et d'annuler l'ens du PSE. La légalisation des accords de méthodes Nouveauté de la Loi de 1985. Un accord de méthode : légalisés par art L 320- ces accords étaient pratiqués bien avant cette loi, avaient évoqués sous formes d'accords de méthodes expérimentaux par loi Fillon de 2003 et bcp d'entreprises avaient de facto voulu sécuriser leur procédure en signant avec leur syndicats des accords portant sur quoi ? [...]
[...] Les négociations collectives se sont construites en période de croissance sur le modèle de l'ordre public social. Mais celles-ci ont beaucoup évoluées. La thèmes ont changé : formation, nouvelles technologies, évolution des carrières, partage du travail et non plus simplement des revendications salariales. Article L132-4 : La convention et l'accord collectif de travail peuvent contenir des dispositions plus favorables aux salariés que celles des lois définissant ainsi l'ordre public social Loi est un plancher social au dessus duquel la structure conventionnelle apporte en principe des améliorations pour le salarié. [...]
[...] Ex de l'impact des nouvelles technologies sur le droit du travail : le GPS des commerciaux pour les contrôler ds l'ens de l'Europe avec heure précise d l'arrêt de la voiture. Ie avec ordi portable et travail à domicile, les moyens de contrôle informatique sont très puissants. - Vêtements et droit du travail Arrêt du 28 mai 2003 : Cédric M., un employé, vient en bermuda, en été, sous sa blouse, au lieu du pantalon recommandé par le règlement intérieur, on imagine ce qu'en pensait ses voisins. Remarques orales, écrites de son employeur, puis licencié pour faute grave pr ne pas porter un pantalon au lieu d son bermuda. [...]
[...] Ex : l'alcootests : est ce qu'on peut soumettre les collaborateurs à l'alcootest ? Non, mais pour les conducteurs de machines dangereuses, cars, train, bus : s'ils arrivent ds un état préoccupant, l'employeur peut les contraindre à subir un alcootest et leur interdire l'accès à l'engin. RI soumis à trois niveaux de contrôle : - Information et consultation préalable du CE sur le projet de RI. L'employeur rédige un projet de RI ou un avenant de RI (ex : utilisation des nouvelles technologies : pos de surfer à titre perso pdt les poses), avant de le mettre en œuvre, le soumet au CE, cela donne lieu à un PV du CE où il indique les éléments illicites. [...]
[...] Entre art L 321-1 et art L 930-1 (qui résulte de la loi du 4 mai 2004), l'employeur a obligation d'assurer l'adaptation de ss salariés à leur poste de travail, pdt le temps de travail, avec maintien de la rémunération. Le salarié, tt au long de sa vie prof, subira des formations destinées à le faire évoluer au sein de l'entreprise mais aussi en cas de pb éco de retrouver du W en dehors de son entreprise. le devoir de reclassement en cas de licenciement pr motif éco ds entreprise et ds le monde. [...]
